Duarte Castillo, S. M., y Vega Campos, M. A.

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Año 6, núm. 17 / mayo - agosto del 2021 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v0i17.101

Pp. 48-86

que ello puede afectar la salud mental de los empleados (Martínez y Hernández, 2005).

En el mismo tenor de ideas, Muñoz, Orellano y Hernández (2018), comentan que con el propósito de prevenir eficaz y adecuadamente intervenciones que hagan frente a las tendencias y nuevas orientaciones que direccionan las cuestiones relacionadas con los riesgos psicosociales, es necesario mantener un compromiso total y absoluto desde la alta dirección de las organizaciones, así como disponer de los recursos específicos y suficientes; ya que ello permitirá identificar, analizar y valorar las probables causas.

Tomando como referencia las definiciones vertidas por los autores consultados, se puede establecer que los factores de riesgo psicosocial se refieren a cualquier situación o acontecimiento que se presenta en el entorno social en que se desenvuelven los trabajadores de una organización, ya sea hacia el interior o el exterior de la misma; y que pueden influir de manera directa o indirecta en problemas graves relacionados con su salud, ya sea física, emocional o mentalmente; lo que a su vez tiene un impacto negativo para su productividad en la organización en la que se desempeñe.

Entornos organizacionales favorables Considerando que dentro del objetivo de la NOM-035

está el hecho de promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo, resulta pertinente precisar a qué se hace referencia cuando se habla de entornos organizacionales favorables. Sobre este aspecto, Luna-Chávez, Anaya-Velasco y Ramírez-Lira (2019) mencionan la necesidad de formar entornos psicosocialmente favorables encaminados a fomentar el buen rendimiento y el desarrollo del persona, así como

el bienestar mental y físico de los trabajadores de las organizaciones. Pero, ¿qué es un entrono organizacional favorable?

En este sentido, Álvarez et al. (2005; citados por Moreno y Pérez, 2018) señalan que las organizaciones se integran por una gran estructura de personas, quienes presentan diversos tipos de comportamientos, actitudes y creencias que permean su interacción; por lo cual resulta conveniente lograr buenas relaciones interpersonales que incidan en el mantenimiento de un buen clima organizacional dentro de cualquier organización. Las organizaciones siempre deben procurar la conservación, sostenimiento y optimización de las relaciones interpersonales, ya que ello repercute en la generación de entornos más motivacionales para los empleados (Varela, 2008; citado por Moreno y Pérez, 2018).

Por otro lado, Molina-Sabando, Briones-Véliz y Arteaga-Coello (2016) resaltan que una adecuada gestión organizacional tiene que ver con la forma en que se da la motivación, la creatividad, la productividad y el sentido de pertenencia de los miembros de la organización para obtener un mejor aprovechamiento del capital humano, lo cual repercute en ventajas competitivas que contribuyen al incremento de beneficios en toda la organización de que se trate. Al respecto, sigue exponiendo los citados autores que dados los constantes cambios en el entorno organizacional, resulta indispensable la revisión y análisis de aspectos como el comportamiento organizacional, el clima y la cultura organizacional, la responsabilidad social, y en sí, el propio cambio, ya que todos estos elementos mantienen una interacción en todo el sistema organizacional (Molina-Sabando, Briones-Véliz y