TRASCENDER, CONTABILIDAD Y GESTIÓN

Déniz Mayor, J. J., Arteaga Arzola, L. M., y Manrique de Lara Peñate, C.

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Vol. 7, núm. 19 / enero – abril del 2022 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v7i19.135

Pp. 107-149

trabajadores, porque facilitaba la implantación de esquemas de incentivos basados en el valor añadido ; pero también porque podría ayudar a combatir la creencia de que existe explotación en el trabajo, al mostrar cómo se repartían las rentas entre los distintos colectivos, en un momento en el que el conflicto entre trabajo y capital era más que evidente. Además, y a su juicio, mostrar la participación del gobierno en el valor añadido generado facilitaría una evaluación del trato imparcial en materia de tributación; mientras que la propia noción de valor añadido, al mostrar el peso de la contribución de la empresa individual al ingreso nacional, podría desempeñar un papel en la gestión de la economía. También aportaría datos acerca de los recursos que pueden ser destinados al mantenimiento y la expansión de la inversión dirigiendo la atención a la política de gestión en esta área. Por último, se argüía que el valor añadido es una medida mejor para definir el tamaño de la empresa, que el total de activos, la cifra de negocios o el número de trabajadores .

Por otra parte, y desde una perspectiva organizativa, gracias al EVA se visibiliza la noción de capital humano o intelectual como contribuyente al proceso de creación y acumulación de valor en el seno de la empresa, junto con el capital financiero (Bagie ńska, 2016, p. 13). Al igual que los socios y prestamistas son retribuidos por sus aportaciones de fondos a la compañía, los trabajadores, en tanto que colaboran de forma consciente, deliberada y directa en el logro de los

objetivos de la empresa, deberían ser objeto de consideración en los mismos términos en pie de igualdad, y no ser percibidos como un mero “recurso ” más , generador de costes que deban ser minimizados en aras de un bien superior como es la supervivencia a largo plazo de la empresa. De esta forma, y desde la teoría de los s takeholders , la actividad de la empresa no debería ser percibida únicamente como un mecanismo de generación de beneficios, sino como una herramienta para la creación y distribución de renta entre los grupos de interés.

Será durante el mandato del gobierno laborista de Harold Wilson (1974-1979) y el marco de la redefinición de los equilibrios de poder entre empresarios y sindicatos, cuando el Accounting Standards Steering Committee (ASSC) comisione en 1974 a un grupo de trabajo para reexaminar el alcance y fines de los informes financieros publicados, considerando la responsabilidad de la empresa ante la sociedad e identificando los grupos para los cuales fuese necesario preparar informes anuales adaptados a sus intereses.

Un año más tarde, ve la luz The Corporate Report que incluye entre sus conclusiones la ausencia de rendición de cuentas por parte de la empresa hacia sus trabajadores y la recomendación, entre otras, de publicar un estado que mostrase cómo los beneficios de los esfuerzos de una empresa se distribuyen entre los empleados, los proveedores de capital propio y ajeno, el

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Estos sistemas, que fueron objeto de una campaña de fomento en el Reino Unido, relacionaban los incrementos individuales de salarios con

una ratio básica de productividad, de manera que, al fijar un precio para cada componente producido por un trabajador cualquiera, en término de tiempo estándar, se obtuviese la ratio aplicable a su sueldo. En este caso, el valor añadido funcionaba como un medio para medir el rendimiento y fijar la retribución de los distintos factores (Hernández, 1997, p. 111).

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El razonamiento es que la cifra de ventas no tiene en cuenta el coste de los bienes y servicios adquiridos, el tamaño del activo favorece a las

empresas intensivas en capital físico, mientras que el número de trabajadores favorece a las empresas intensivas en mano de obra.

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Si realmente las palabras contribuyen a enmarcar la realidad, quizás no haya un concepto menos acertado en el marco de las relaciones

laborales que el de “Dirección de recursos humanos ”.