TRASCENDER, CONTABILIDAD Y GESTIÓN

Gracida De la Rosa, E. M.

127

Vol. 7, núm. 20 / mayo agosto del 2022 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i20.164

Pp. 121-138

Clima organizacional

Las primeras ideas del término clima fueron desarrolladas en los años treinta por Kurt Lewin, en su intento de hacer una relación del comportamiento humano con su ambiente, como concepto de atmósfera psicológica (Contreras y Matheson, 1984), y a Saul William Gellerman se le asocia como la persona que por primera vez introduce el clima organizacional en la psicología industrial en 1960. Se habla de una psicología industrial porque para comprender el clima dentro de una empresa se debe entender la manera en la que se comportan sus empleados, la forma en la que está estructurada la organización, así como el funcionamiento de sus procesos, porque el clima es la percepción que los trabajadores tienen sobre estos aspectos, así como de la relaciones sociales dentro del trabajo como lo son el trato entre compañeros, la comunicación de los jefes, y la sensación que la persona tiene del ambiente físico (García, 2009).

Existen herramientas para medir el clima organizacional con el propósito de conocer las característica del mismo y el efecto, positivo y negativo, que tiene en los trabajadores, para poder tomar medidas que ayuden a mejorar este clima. El mejorar el clima aporta a que se incrementen los niveles de eficiencia, ya que de lo contrario se hallan diversas repercusiones negativas cuando la percepción del trabajador hacia la empresa es negativa, y alguna de ellas son el ausentismo, la rotación y los problemas de salud física y mental de los empleados (García, 2009).

Para fines de este trabajo, se hizo uso de un estudio transversal con el Cuestionario de Litwin y Stringer, para conocer el clima organizacional de la panadería.

Cuestionario de Litwin y Stringer

El modelo de Litwin y Stringer relaciona la motivación y el clima de las empresas, para conocer cómo el estilo de liderazgo propio de una institución repercute en la conducta de los empleados, porque al tener un clima organizacional favorable ayuda a que los trabajadores se sientan satisfechos a nivel laboral (Riveros y Grimaldo, 2017).

Esta herramienta consta de cincuenta preguntas que se dividen en nueve dimensiones, según los explican Contreras y Matheson (1984):

1.- Estructura; la percepción y apreciación de los trabajadores a la estructura formal de la empresa, como lo son los reglamentos, procedimientos, etc.

2.- Responsabilidad; la sensación que los trabajadores tienen de ser su propio jefe, refiriéndose al poder de tomar decisiones, por contar con las suficientes capacidades para hacerlo y que los superiores confíen en su buen juicio.

3.- Recompensa; el saber que serán recompensados por un trabajo bien hecho.

4.- Riesgo; la consciencia de los riesgos y desafíos que existen en el trabajo.

5.- Calidez; la existencia de un compañerismo general y de una amistad en grupos sociales informales.

6.- Apoyo; la percepción que tienen los empleados del apoyo mutuo que existe entre sus compañeros y el grupo directivo al enfrentar problemas.

7.- Normas; la sensación de la importancia de las normas y sus exigencias para lograr un buen trabajo.