TRASCENDER, CONTABILIDAD Y GESTIÓN
Zamarripa Montes, J. M., Vega Campos, M. A., y Ortega Velázquez, A.
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Vol. 7, núm. 20 / mayo – agosto del 2022
términos, aquella que se sustenta en el paradigma de la atracción-similitud de los miembros y la positiva relacionada con el enfoque orientado a la información y toma de decisiones (Van Knippenberg et al ., 2004; Williams y O ’Reilly, 1998).
De acuerdo con la perspectiva de la categorización social, se predice que las personas que desarrollan una atracción entre sí debido a sus similitudes les resulta más sencillo llevarse bien y crear nexos sociales. Esta perspectiva es considerada “pesimista ” debido a que se espera que cuando existan diferencias, estas tengan efecto negativo en los procesos resultados (Byrne, 1971; Horwitz y Horwitz, 2007; Mannix y Neale, 2005; Tajfel y Turner, 1986; Webber y Donahue, 2001; Williams y O'Reilly, 1998). De acuerdo con lo anterior, se puede interpretar que la diversidad de nivel profundo conduce a problemas proceso derivados de las diferencias entre los miembros y al no poder efectuar los procesos de manera óptima, se obtiene un bajo desempeño grupal. La perspectiva de la categorización social predice que los equipos diversos serán menos productivos que los equipos homogéneos porque estos comparten atributos similares y trabajan juntos de manera más fluida (Triana et al., 2021).
Ahora bien, la perspectiva con enfoque orientado a la información y toma de decisiones predice que en un equipo diverso se conducirá a un proceso altamente productivos debido a que la información recibida de diferentes perspectivas enriquecerá el análisis de las opciones (Gruenfeld, et al ., 1996; Phillips, et al ., 2004). Si bien la diversidad en los equipos puede derivar en
desafíos para el procesamiento de la cantidad de información obtenida, los desafíos de administrar un equipo diverso, no obstante, se verán eclipsados por las decisiones más pensadas (Triana et al., 2021).
A fin de crear sinergia entre ambas perspectivas, y poder así describir los efectos de la diversidad en el desempeño, los investigadores han tratado de enfocarse de manera objetiva en la diversidad del equipo, estudiando así solamente el impacto de la diversidad e investigando el efecto tanto positivo, como negativo de las actitudes de los miembros del equipo, al aceptar la condición de diversidad en el respectivo (Lauring y Selmer, 2013).
La atracción mutua entre los miembros puede lograr que los procesos del equipo sean más eficientes, como la comunicación y la colaboración (Van Knippenberg, et al ., 2004). Sin embargo, en un equipo siempre existe la posibilidad de que surjan conflictos que afecten negativamente las relaciones entre los miembros del equipo, perjudicando tanto los estados emergentes, como los procesos y resultados de este (Barsade, et al ., 2000; Harrison et al., 2002; Mohammed y Angell, 2003; Wageman y Gordon, 2005).
Ante dos perspectivas que aparentemente se contraponen, es importante entender las dimensiones de la diversidad del equipo, debido a que es aquí donde se halla la clave para lograr la gestión de éstas y potenciar el desempeño. Para hacer más sencillo su entendimiento se muestra la figura 2.