Zamarripa Montes, J. M., Vega Campos, M. A., y Ortega Velázquez, A.

232

Vol. 7, núm. 20 / mayo agosto del 2022 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i20.168

Pp. 224-245

Tabla 3

Clasificaciones de diversidad propuestas por algunos autores

Jackson,

May, y

Whitney,

1995

Pelled, 1996

Harrison, Price,

y Bell, 1998

Milliken y

Martins,

1996

Howirtz y

Howirtz, 2007

Van

Knippenberg y

Mell, 2016

Atributos

Apreciables

Nivel Visible Superficial

(Demográfico)

Diferencias

Observables

Diversidad

Biodemográfica

Diversidad de

Rasgos

Atributos

Discretos

Nivel

Relacionado

con el

Trabajo

Profundo

(Actitudinal)

Atributos

bajo capas

Diversidad

Relacionada a la

Actividad

Diversidad de

Estados

Diversidad

Emergente

Fuente: Elaboración propia.

La diversidad de rasgos incluye todos aquellos atributos explícitos (nivel superficial), como los demográficos y algunos atributos discretos (nivel profundo) intrínsecos a la persona, como la personalidad. En estos últimos también se pueden encontrar atributos relacionados con el contexto laboral, aquellos como la formación académica o su experiencia laboral. Los atributos discretos influyen a los estados emergentes positivos, a los procesos del equipo, el conflicto y el desempeño grupal (Driskell, et al ., 1987; Edwards, et al ., 2006; Hackman, 1987).

Los estados emergentes positivos de un equipo serán aquellas propiedades que varían en función al contexto, las entradas, los procesos y productos del equipo, también descritos como productos de experiencias de este. Estos contemplan los estados afecto-cognitivos, así como los motivacionales, algunos ejemplos de ellos son: la cohesión del equipo, la satisfacción, el compromiso, el engagement grupal, la identificación y la potencia. Los procesos de equipo positivos comprenden la colaboración, la comunicación, la cooperación y el intercambio de información, además de ayudar a los

demás (Marks et al. , 2001). Se puede observar que dentro los procesos de equipo positivos de este se contemplan algunas de las dimensiones que conforman la variable de liderazgo transformacional.

Al hablar de diversidad, la discusión recae en la disyuntiva de si la homogeneidad o la heterogeneidad, impactarán de manera positiva el desempeño del equipo. De acuerdo con la revisión de la literatura realizada, diversos autores están de acuerdo en que contar con un equipo diverso impacta de manera positiva el desempeño, puesto que cada miembro aportará al equipo atributos únicos (Cox y Blake, 1991; Hambrick, et al ., 1996). Esta heterogeneidad promueve la creatividad, innovación, la resolución de problemas y por los tanto, los resultados de equipo. Sin embargo, otros autores han analizado que al tener un equipo homogéneo existe una sinergia entre los miembros del equipo que facilita la interacción entre ellos, y por lo tanto se incrementa la cohesión del equipo y por medio de ella el desempeño (Jackson, et al ., 1995; Milliken y Martins, 1996).

Es necesario detallar ambas perspectivas: la negativa relacionada con la categorización social, en otros