TRASCENDER, CONTABILIDAD Y GESTIÓN

Zamarripa Montes, J. M., Vega Campos, M. A., y Ortega Velázquez, A.

239

Vol. 7, núm. 20 / mayo agosto del 2022

manera perceptual mediante un instrumento como la escala propuesta por Goodman y Svyantek, (1999), sino que también se coteje contra datos duros de los indicadores de desempeño del equipo dentro de la empresa, como podrían ser las ventas, la productividad, los defectos (indicador inverso), los tiempos de entrega, entre otros; por lo que de esta manera, se puede tener una descripción más fidedigna del impacto que puede tener el liderazgo transformacional en el desempeño grupal dentro de cualquier organización.

Conclusiones

Derivado de la revisión y análisis de la literatura consultada para la construcción de este documento, se puede concluir que no existe una fórmula única en la que las diferentes organizaciones se puedan apoyar para la integración o constitución de equipos de trabajo efectivos, ya que entran en juego no solo la diversidad de características de los individuos de cada organización, sino también otros factores del entorno interno y externo de las propias organizaciones.

Tal como se indicó en la parte teórico conceptual del trabajo, en la integración y desempeño de los equipos de trabajo interactúan una serie de variables, entre las que se pueden señalar: el comportamiento organizacional, el liderazgo, la diversidad, la cohesión de grupo, el engagement grupal, el nivel de conflicto, el nivel de desempeño, entre otras.

Ante la situación antes descrita, el líder transformacional juega un papel sumamente pertinente en la búsqueda de mayor efectividad en el desempeño de los equipos de trabajo en la organización. Sin embargo, dicho líder debe ser capaz de atender cuestiones como las siguientes (Rafferty y Griffin, 2004): a) tener una visión que considere una perspectiva a futuro de los valores de la organización de que se trate, b) ser sumamente hábil para desarrollar procesos de

comunicación inspiracional, c) ser capaz de estimular a los miembros del equipo o grupo para desarrollar niveles de creatividad e innovación, d) preocupación genuina por los empleados de la organización, y e) que reconozca el esfuerzo y logro de las metas, tanto en lo individual, como en lo grupal.

Otro aspecto que resulta importante mencionar como parte de las conclusiones del trabajo, es el que tiene que ver con los niveles de diversidad de los miembros de un equipo de trabajo y que todo líder debe detectar para lograr mayor efectividad de los mismos. En este sentido, se tiene un nivel superficial y otro profundo. En el nivel superficial se ubican características de los empleados de la organización, como son: género, edad, raza, etc. Por lo que se refiere al nivel profundo, están algunos atributos como: personalidad, valores, cultura, entre otros. No obstante se debe tener en consideración que también existen otros aspectos que impactan en la diversidad del equipo, como son: estados emergentes ( engagement , satisfacción, cohesión, pertenencia, motivación, etcétera), procesos (colaboración, apoyo, soporte), resultados (desempeño, productividad,

efectividad), y conflicto.

Como el lector podrá constatar, este trabajo tuvo como propósito describir las interrelaciones que existen entre el líder de un equipo y sus integrantes, siempre y cuando estos posean características heterogéneas, para lograr así una aproximación más ajustada a la realidad y efectividad de los equipos de trabajo. Esta cuestión se fundamentó con las aportaciones y hallazgos de diferentes investigadores sobre el tema abordado.

Se puede concluir también que, modelar las diferentes interacciones que se indican en este trabajo, puede servir como base para llevar a la práctica estudios cuantitativos y cualitativos que validen el comportamiento de las variables involucradas y, de esta manera, dotar de