Zamarripa Montes, J. M., Vega Campos, M. A., y Ortega Velázquez, A.

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Vol. 7, núm. 20 / mayo agosto del 2022 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i20.168

Pp. 224-245

líder-seguidor y los comportamientos innovadores de los miembros del equipo. Un empleado con alto nivel de engagement tiende a sentirse más valioso, pues encuentra el significado en su trabajo; por lo tanto, alcanzar la meta le generará una sensación de logro (Erdogan y Bauer, 2014; Jung y Yoon, 2018; Du, et al ., 2021).

Conflicto

En los equipos de trabajo los empleados integran talentos, energía y habilidades y esta capacidad colectiva de innovar se vuelve mayor que la suma de aportes individuales (Chen et al., 2007, p. 239). Los miembros del equipo se diferencian entre sí en diferentes niveles de diversidad, y a medida que las organizaciones se diversifican cada vez más, surgen nuevos desafíos para la gestión eficaz del equipo. Mientras que se supone que la diversidad mejora la innovación de los equipos, una amplia evidencia ha demostrado que los conflictos sobre la diversidad también obstaculizan la creatividad de los equipos (Argote y McGrath, 1993; De Dreu y West, 2001; Jackson y Joshi, 2011; Du, et al ., 2021).

El conflicto es un estado del equipo que surge a la falta de armonía interpersonal y el antagonismo entre miembros debido a las incompatibilidades de estos (Jehn, 1995; Simons y Peterson, 2000). De acuerdo con la literatura, el conflicto se reduce a medida que la influencia del liderazgo interacciona con el equipo (Pierce y Newstrom, 2003; Hoch y Dulebohn, 2013; Mathieu, et al ., 2015). La teoría del conflicto de poder sugiere que los comportamientos competitivos a menudo siguen tales cambios de influencia cuando los miembros intentan mantener su liderazgo y posición de influencia valorada en relación con otros en el equipo (Greer, 2014; Tarakci, et al ., 2016 Sinha, et al ., 2021).

De acuerdo con Jehn (1995), pueden existir dos tipos de conflictos: el conflicto de relación surge a raíz de

incompatibilidades interpersonales entre los miembros del grupo, lo que generará tensión, animosidad y molestia entre los miembros de un grupo; por otra parte, el conflicto de tareas surge cuando hay desacuerdos entre los miembros del grupo sobre el contenido de las tareas que se realizan en equipo, incluidas las diferencias en puntos de vista, ideas y opiniones.

Pelled (1996) describió tres formas en las que el conflicto de relación afecta el desempeño del grupo. Se relaciona con un procesamiento cognitivo limitado que reduce la capacidad de los miembros del grupo para evaluar la nueva información proporcionada por otros miembros, el conflicto interpersonal hace que los miembros sean menos receptivos a las ideas de otros miembros del grupo, finalmente, el tiempo y la energía que se deben dedicar a trabajar en la tarea se utilizan para discutir, resolver o ignorar los conflictos.

Desempeño grupal

El desempeño grupal es una variable multidimensional que abarca distintas medidas, como pueden ser la producción de manera cuantitativa, así como métricos cualitativos de los resultados y la cohesión del equipo. Existe una oportunidad de ahondar en el estudio de variables que vinculen los objetivos estratégicos con el desempeño grupal; sin embargo, día a día esto cobra interés en las investigaciones recientes (Howirtz y Howirtz, 2007).

El desempeño radica en el valor agregado que se le puede dar a una organización a través de los comportamientos de un individuo o grupo de trabajo y este impacta de manera directa e indirecta en los objetivos de la organización (Borman y Motowidlo, 1997), y a pesar de que no existe un consenso entre los autores sobre los factores que involucran dicha variable, se puede estudiar a través de dos dimensiones: a) intra- rol, todas las actividades que contribuyen de manera