TRASCENDER, CONTABILIDAD Y GESTIÓN

Zamarripa Montes, J. M., Vega Campos, M. A., y Ortega Velázquez, A.

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Vol. 7, núm. 20 / mayo agosto del 2022

resultados positivos. La cohesión del equipo mejora cuando sus miembros encuentran armonía al trabajar como un equipo, cuando se agradan entre ellos, se respetan unos a otros y encuentran el sentido de pertenencia como un resultado atractivo (Hoegl y Gemuenden, 2001).

De acuerdo con los resultados mostrados en el estudio de Black et al. (2019) , aquellos equipos con una mayor cohesión perciben una contribución positiva por parte de los miembros, logrando así una sinergia al trabajar en equipo y un mayor desempeño grupal. Los miembros que desarrollan cohesión del equipo dedican más tiempo a la preparación de sus tareas, por lo tanto, las realizan con una mayor calidad. A su vez, otros de los resultados mostrados por estudios de equipos altamente cohesivos, muestran que los miembros del equipo mantienen estados mentales positivos que fomentan la participación en interacciones con los otros miembros del equipo, creando un ambiente prosocial que favorece el alcance de objetivos conjuntos (Chianiara y Beintein, 2018).

Engagement grupal

El engagement es un estado mental positivo y satisfactorio que se relaciona al trabajo, más que un estado momentáneo o efímero, es un estado afecto- cognitivo persistente que influye en el trabajador. Es decir, es el compromiso que sienten los empleados con la organización, es la pasión que sienten por hacer lo que hacen, mostrar entusiasmo, sentir orgullo por ser parte de la organización y por los resultados obtenidos (Schaufeli, et al ., 2001). El engagement se caracteriza por tres dimensiones: a) vigor, sucede cuando a pesar de las vicisitudes del trabajo el empleado mantiene un nivel alto de energía y resistencia mental; b) dedicación, es estar fuertemente en el trabajo, junto con la manifestación de sentimientos como entusiasmo, inspiración, orgullo o reto; y c) absorción; que será la

capacidad para abstraerse en el trabajo, a través de una concentración plena, sentir que el tiempo pasa volando (Cruz-Ortiz, et al ., 2013).

Los miembros de un equipo con alto engagement contarán con comportamientos favorecedores del clima organizacional, como expresiones cargadas de emociones, que los demás miembros del equipo valorarán y fomentarán el estado emergente de este (Bakker et al ., 2006). Es decir, un empleado vigoroso hace frente a las dificultades, por lo tanto, buscará motivar a sus compañeros para alcanzar el objetivo. Por su lado, un empleado dedicado siente apego a la tarea que realiza, contemplando que, si es un equipo, la tarea es compartida. Esta propensión se genera de manera sistémica por el mismo equipo. Además, un empleado absorto en la tarea aporta enfoque y concentración al equipo, permeando en sus compañeros para lograr el objetivo. Teniendo en cuenta que el engagement es un estado mental afecto-cognitivo, se puede presuponer que el mecanismo de contagio en los miembros del equipo sucede basado en los principios de la teoría de contagio emocional (Torrente, et al ., 2013).

La teoría del contagio emocional postula que las emociones pueden transmitirse de una persona a otra, esto debido a la capacidad de los individuos de empatizar con las experiencias de los demás (Barsade, 2002). Dentro de un equipo se puede llegar a la convergencia emocional entre los miembros de este; sin embargo, dependerá de factores como cantidad de interacciones dadas entre ellos, ya que si esta es pobre se debilitará el proceso de contagio emocional (Bakker et al ., 2009). De esta manera, facilitar el estado grupal del engagement dependerá de otros estados emergentes del equipo como es la cohesión.

El engagement se correlaciona positivamente con otras variables, como las relaciones de intercambio entre