Zamarripa Montes, J. M., Vega Campos, M. A., y Ortega Velázquez, A.

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Vol. 7, núm. 20 / mayo agosto del 2022 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i20.168

Pp. 224-245

trabajo se conformen de miembros con diferentes características, entre las que podrían enmarcarse –por mencionar solo algunas –: la edad, el género, el estado socioeconómico, el grado académico e, incluso, la nacionalidad; lo anterior, como podrá inferirse, es lo que genera la diversidad en el equipo. No obstante, los estudios empíricos realizados en este campo han mostrado resultados opuestos (Jackson y Joshi, 2011). Por un lado, la diversidad potencia el desempeño mediante la gestión de un ambiente ideal para que se propicie la creatividad y generación de ideas (Zhang y Hou, 2012). En contra parte, Tajfel (2010) observó que la heterogeneidad en el equipo suscita conflictos que dificultan el desempeño organizacional. En la práctica, la diversidad de equipos de trabajo plantea retos específicos que, normalmente, producen resultados subóptimos. Aunque la diversidad en equipos motiva la sinergia organizacional, esta a su vez provoca dificultades resultantes de la coordinación, conflictos entre miembros y otras (Howirtz y Howirtz, 2007).

Uno de los elementos más importantes en un equipo de trabajo es la figura del líder. Entre el líder y los demás empleados se celebra un contrato psicológico implícito, en el que ambas partes establecen una serie de promesas y expectativas sobre la conducta y actitudes en el trabajo. A medida que estas se van satisfaciendo o corrompiendo se generan efectos psicosociales, tanto positivos (e.g. la satisfacción laboral), como negativos (e.g. la frustración e irritación); los cuales impactan en el desempeño laboral. Lo anterior evidencia la importancia de disponer de un líder con habilidades blandas para gestionar, mediar y cumplir con las promesas realizadas en este contrato (Peiro y Rodríguez, 2018). El papel del líder resulta fundamental en la subsistencia de las organizaciones, pues será este quien

guíe los esfuerzos del recurso humano y asigne los recursos materiales y financieros para el logro de sus objetivos (Rojero-Jiménez, et al ., 2019).

Vasta literatura refiere la relación líder-seguidor, postulando teorías como la de los rasgos, la del comportamiento y la situacional, que analizan el liderazgo de una manera unilateral basándolo en aspectos y cualidades que radican solo en la figura del líder (Cruz-Ortiz, et al ., 2013). Una de las teorías sobre liderazgo con mayor aceptación, en especial por sus buenos resultados en las organizaciones, es la del liderazgo transformacional. Esta funge como guía del equipo para alcanzar un objetivo compartido, mismo que generará compromiso hacia este, así como hacia la organización. El liderazgo transformacional es importante no solo por el efecto positivo en el capital psicológico y la motivación del empleado, si no también en el desempeño organizacional (Salanova, 2009).

Según Howirtz y Howirtz (2007), las variables resultantes de los equipos se subdividen en tres dominios estratégicos que se relacionan con la diversidad: la calidad del desempeño al evaluar de manera perceptual el rendimiento grupal; la magnitud de este medido de manera objetiva para la naturaleza del desempeño colectivo; y la integración social o cohesión en el grupo. La relación que existe entre el liderazgo transformacional y el desempeño organizacional se ve mediada por estados emergentes como son el engagement de los integrantes del grupo, que generan un incremento positivo en el clima laboral de la organización (Cruz-Ortiz, et al., 2013) y la cohesión de equipo, que estimula la sinergia para lograr objetivos conjuntos (Black et al., 2019).