Verona Martel, M. C., y Espinel Herrera, M.
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Vol. 8, núm. 22 / enero – abril del 2023
Schwarz (2010, p. 209), al concluir en su investigación que las empresas con políticas y prácticas más progresistas con el colectivo LGTB tienen una ventaja competitiva en el mercado de valores frente a sus competidoras, como indica la positiva reacción del precio de las acciones de tales empresas en el año siguiente al anuncio de tales políticas, lo cual explican por el hecho de que estas firmas tienen trabajadores más satisfechos, comprometidos, motivados y productivos, lo que repercute en la rentabilidad empresarial.
Las compañías que apuestan por tener un entorno laboral amistoso con las personas LGBT+ implantan en su seno una serie de medidas con el fin de hacerlo realidad. Entre ellas se pueden citar (Arwood, 2005, p. 97; Köllen, 2013, p. 125; Corlett et al . , 2019, p. 87): a) el establecimiento de redes de empleados con diversidad sexual y de género en la empresa; b) dar a conocer en la organización (a través de seminarios, por ejemplo) el tema de la homosexualidad, y en ocasiones la transexualidad, de una forma objetiva y clara con el fin de eliminar los tabúes que se le atribuyen; c) proporcionar formación en gestión de este tipo de diversidad; d) incluir en su código de conducta y en sus políticas antidiscriminatorias que no se puede discriminar a una persona debido a su diversidad sexual o de género; e) realización de eventos de socialización entre trabajadores de este colectivo y heterosexuales; y, f) promoción de mecanismos para darles voz y visibilidad. Al plantearse en una empresa este tipo de medidas es fundamental que se cuente con las personas de este colectivo (Corlett et al., 2019, p. 78), pues son ellas las que mejor conocen la situación que sufren en el contexto laboral diario.
Bell et al. (2011, p. 139) señalan que una expresión obvia del compromiso de una empresa con empleados LGBT es el establecimiento en su seno de una política
de no discriminación que sea ampliamente difundida, siendo la misma más efectiva y significativa para los empleados que cuando se implanta por imperativo legal, pues con ella se está declarando a empleados y al resto de grupos de interés el nivel de compromiso de la organización en esta cuestión. También, se ha de considerar la posibilidad de que este comportamiento pro-diversidad de la empresa pueda ser interpretado como una estrategia para evitar o minimizar la posible reclamación de una compensación por motivos de discriminación o acoso (Köllen, 2013, p. 123). Aun así, no permitir que en la empresa una persona sea discriminada por su orientación sexual o identidad de género es positivo para ambas partes, trabajador y firma.
No obstante, decantarse por esta política amigable con el colectivo LGBT+ puede ocasionarle inconvenientes a la compañía tales como: abandono de la empresa de empleados de cualquier nivel jerárquico que no compartan estas ideas, también de inversores, clientes y proveedores. Además, de problemas internos al tener una mayor heterogeneidad en la plantilla. A pesar de ello, se ha de apuntar el creciente número de empresas que integran en sus programas de diversidad la relativa a la diversidad sexual (Köllen, 2013, p. 123). Pero también, se ha de señalar que, dentro de las dimensiones por diversidad, es una de las menos consideradas (Köllen, 2013, p. 123; Valdovinos, 2018, p. 19).
En cuanto al estilo de liderazgo empresarial de las personas LGBT+, Macoukji (2013, p. 46) afirma, en base a los resultados de su estudio, que los líderes gais y lesbianas son percibidos como más comunitarios que sus homólogos heterosexuales. Por su parte, Valdovinos (2018, p. 231) señala que los líderes homosexuales son transformacionales e invitan a sus empleados a encontrar respuestas, adoptando un enfoque diferente para resolver problemas en las empresas.