Verona Martel, M. C., y Espinel Herrera, M.

111

Vol. 8, núm. 22 / enero abril del 2023

trabajo de Pérez Álvarez (2013, p. 176), quien centra su estudio en el ámbito laboral de la población LGTB de Bogotá, Medellín y Cartagena, y señala que las acciones de discriminación y exclusión sufridas por los gais, lesbianas, transexuales y bisexuales toman distintas formas: uso de un lenguaje denigratorio y prejuicioso, detrimento en las condiciones laborales (hostilidad en el ambiente laboral, imposibilidad de ascenso y movilidad laboral, trabajar más horas de las estipuladas en el contrato …), autoexclusión de espacios laborales, eliminación en el proceso de selección para ocupar el puesto de trabajo, entre otras. El estudio de Valencia Arcos y Ávila Sánchez (2016, p. 33) se centra solo en las mujeres lesbianas, y analizan las estrategias seguidas por ellas en el mercado laboral de Aguascalientes (México), y comprueban que, para ingresar y permanecer en él, ocultan su orientación sexual, teniendo, en ocasiones, que fingir ser heterosexuales y adaptarse al modelo de mujer hetero. Por su parte, Corlett et al . (2019, p. 75) comprueban que, en el entorno laboral de Ecuador, las personas LGBTI siguen siendo objeto de discriminación a pesar de los avances tanto legislativos como sociales que se han producido en el país.

Un trabajo realizado por la Organización para la Cooperación y Desarrollo (OCDE), tomando como base 46 artículos de revistas científicas, señala que están penalizadas las personas LGTB en el mercado laboral. Por ejemplo, tienen un 7% menos de probabilidad de ser contratadas, sus ingresos son un 4% inferiores a las personas no LGTB, y además tienen un 11% menos de probabilidades de estar en un puesto de alta dirección (OCDE, 2019, p. 22).

Por otro lado, al igual que las mujeres se tienen que enfrentar al denominado techo de cristal cuando desean ascender a los altos puestos en las empresas, las

personas con diversidad sexual se enfrentan al conocido como techo rosa ( pink ceiling ) (Arwood, 2005, p. 95). Este autor concluye en su estudio, realizado en Estados Unidos, que las mismas barreras en términos de limitaciones que afrontan en el lugar de trabajo las mujeres y las minorías, las experimentan los gais y las lesbianas (p. 95). En esta misma línea, el trabajo de Aksoy et al. (2018) realizado en el Reino Unido, tomando como muestras homosexuales, lesbianas y bisexuales, pone de manifiesto que los hombres gais, las lesbianas y bisexuales tienen menos probabilidades de ocupar un alto cargo directivo que una persona heterosexual ya sea hombre o mujer (p. 17), siendo el techo de cristal más fuerte para los hombres no heterosexuales que no son blancos (p. 22). En cambio, para las mujeres los efectos desfavorables por su orientación sexual a pesar de que existen son notablemente más débiles (p. 18).

El hecho de contar con un mentor en el lugar de trabajo puede ser muy positivo para la carrera profesional de una persona LGBT+. En este sentido, en el trabajo realizado por Valdovinos (2018, p. 232), cuya muestra la forman hombres abiertamente gais que ocupan altos puestos en empresas en California, estos afirman que en su camino hacia los puestos de liderazgo tuvo una especial importancia el hecho de estar rodeado de mentores fuertes, ya sean homo o heterosexuales, incluso sus alianzas con compañeras de trabajo también les ayudó a construir una fuerza sólida contra la dominación heterosexual masculina, en un deseo mutuo de romperla, pues las mujeres también son minoría en los puestos de alto nivel de liderazgo.

En cuanto a los sectores de actividad económica, hay algunos que parecen más inclinados a ser respetuosos con el colectivo LGBT+. Así, es común asociar a los gais a actividades vinculadas con la moda, la decoración