Verona Martel, M. C., y Espinel Herrera, M.

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Vol. 8, núm. 22 / enero abril del 2023

listed companies on the date of the study, have publicly declared such a commitment, as well as that the presence of women in senior management and of more than two female directors favourably influences this attitude of the company.

Keywords: Discrimination, LGBT+, companies.

Introducción

Los trabajadores están expuestos a sufrir distintos tipos de discriminación y/o acoso a lo largo de su vida laboral en su puesto de trabajo, por ejemplo, debido a su orientación sexual o por una identidad de género no normativa diferente al binomio hombre-mujer.

Para definir ambos términos se puede acudir a los Principios de Yogyakarta , publicados en 2007 y ampliados en 2017, que defienden, entre otros muchos aspectos, la no discriminación por orientación sexual e identidad de género en el ámbito laboral. De acuerdo con dicho documento, la orientación sexual (Principios de Yogyakarta, 2007, p. 8):

se refiere a la capacidad de cada persona de sentir una profunda atracción emocional, afectiva y sexual por personas de un género diferente al suyo, o de su mismo género, o de más de un género, así como a la capacidad de mantener relaciones íntimas y sexuales con estas personas.

A su vez, la identidad de género hace alusión (Principios de Yogyakarta, 2007, p. 8):

a la vivencia interna e individual del género

tal como cada persona la siente

profundamente, la cual podría corresponder

o no con el sexo asignado al momento del

nacimiento, incluyendo la vivencia

personal del cuerpo (que podría involucrar

la modificación de la apariencia o la función corporal a través de medios médicos, quirúrgicos o de otra índole, siempre que la misma sea libremente escogida) y otras expresiones de género, incluyendo la vestimenta, el modo de hablar y los modales.

El colectivo de personas con diversidad sexual y de género son denominadas, habitualmente, mediante las siglas LGBT (lesbianas, gais, bisexuales, trans), añadiendo intersexuales (LGBTI), queer (LGBTIQ), asexuales (LGBTIQA), incluso se suele añadir el signo “más ”, para así recoger a cualquier otro colectivo que no esté incluido en esas letras. También hay que puntualizar que, en ocasiones, las letras se cambian de lugar, por ejemplo, LGTB en lugar de LGBT. En este trabajo se van a utilizar las siglas LGBT+ para hacer referencia a todo el colectivo, excepto en los estudios que se refieran únicamente a una parte de este.

Además de los citados Principios de Yogyakarta, existen otras iniciativas como la realizada en 2012 por L ’autre cercle, una asociación francesa cuyo objetivo es combatir la discriminación relacionada con la orientación sexual y la identidad de género y favorecer la inclusión y la diversidad de las personas LGBT en el

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Los Principios de Yogyakarta, publicados en marzo de 2007, recogen 29 principios sobre la aplicación de la legislación internacional de

derechos humanos en relación con la orientación sexual y la identidad de género. Fueron redactados por 29 especialistas de 25 países, de diversas disciplinas y con experiencia relevante en el ámbito del derecho internacional de los derechos humanos. En noviembre de 2017, esos Principios fueron ampliados en 10, dando lugar a los Yogyakarta Principles Plus 10 (YP+10).