Verona Martel, M. C., y Espinel Herrera, M.
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Vol. 8, núm. 22 / enero – abril del 2023 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i22.199
Pp. 106-134
negativamente en la calidad del trabajo desarrollado por esa persona tanto individualmente como en equipo, e incrementa la intención de abandonar el puesto de trabajo (Di Marco et al., 2012, p. 5). En empresas no tolerantes con la diversidad sexual y de género las bajas médicas serán frecuentes, así como los abandonos, lo que obligará a la empresa a realizar nuevas contrataciones e invertir en procesos de formación de los empleados recién incorporados, todo ello es perjudicial para la rentabilidad de la empresa. Es más, la discriminación dentro de la empresa dirigida a grupos minoritarios como las personas LGBT+ produce “una ruptura de la convivencia entre trabajadores, afecta al entorno de trabajo convirtiéndolo en una fuente de emociones negativas ” (Corlett et al., 2019, p. 77), lo que no es beneficioso para ninguna compañía.
Todo lo anterior, debería motivar a las empresas, por su propio interés al menos, a desarrollar un ambiente laboral libre de discriminación para las personas LGBT+. A este respecto, Pérez Álvarez (2013, p. 184) afirma que la diversidad sexual y de género es fundamental que esté presente en la agenda de las empresas y que la vulneración de los derechos de estas personas debe ser sancionada. Por su parte, Corlett et al. (2019, p. 77) sostienen que las empresas son responsables de promover medidas de prevención, protección y control de la discriminación en el ámbito laboral hacia las personas de este colectivo.
Por lo tanto, en el mercado laboral de cualquier país un empleado “no debe ser juzgado, evaluado o excluido descaradamente de las oportunidades de promoción o desarrollo en función de a quién elige personalmente para sentirse atraído o amar. Un empleado debe ser evaluado objetivamente únicamente en función de su capacidad para realizar el trabajo ” (Arwood, 2005, p. 105). La exclusión del mercado laboral de una persona solo por su orientación sexual o identidad de género, sin
darle la oportunidad de demostrar sus habilidades, competencias y potencialidades para el trabajo puede suponer una pérdida de talento y un desperdicio de recursos que no debería de producirse.
De lo expuesto, se deduce que las empresas, deberían ser conscientes de que un entorno laboral libre de discriminación para el colectivo LGBT+ les puede aportar importantes ventajas. Así, por ejemplo, mostrarían tanto de cara al exterior como al interior de la propia compañía que son empresas tolerantes, lo que mejorará su imagen de empresa respetuosa con las personas. Esto les puede ayudar a captar, por ejemplo, clientes, trabajadores e inversores tanto en este colectivo como entre las personas amistosas con esta comunidad.
Asimismo, la presencia en la empresa de una cultura amistosa con el colectivo LGBT+ aumenta la satisfacción laboral de estos empleados (Pink-Harper et al. 2017, p. 192), con lo cual es de esperar que disminuyan los costosos costes de rotación del personal (Arwood, 2005, p. 105). Si los empleados se sienten más cómodos en la empresa mejorará el clima laboral, repercutiendo favorablemente en el funcionamiento de esta, plasmándose a su vez en un mejor resultado económico-financiero.
Con el fin de demostrar que la empresa no se verá perjudicada por tener políticas antidiscriminación con las personas LGBT+, algunos investigadores han relacionado el impacto que puede tener el comportamiento de la empresa en materia de diversidad sexual y de género en el precio de las acciones en el mercado bursátil. Así, Johnston y Malina (2008, p. 602) señalan que la cotización de las acciones de la empresa no se ve afectada por el hecho de que la firma tenga normas laborales favorables para la comunidad LGBT, por lo tanto, tales medidas son neutrales al precio de la acción. Resultados diferentes son obtenidos por Wang y