Verona Martel, M. C., y Espinel Herrera, M.

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Vol. 8, núm. 22 / enero abril del 2023

En relación con el número de empresas con más de dos mujeres sentadas en el consejo, la diferencia entre ambas submuestras es más clara. Así, la que ha incluido el ítem posee un 42,65% de empresas con tres o más féminas en el consejo, mientras que la otra solo tiene un 20,75% de compañías con tal composición en el consejo (en números absolutos, 29 empresas en la primera y 11 en la segunda). En este caso, los resultados alcanzados tras aplicar la prueba de la χ sí parecen ser significativos a un nivel de 1%, pues el valor obtenido es de 6,4507 (p-value = 0,011).

Por lo tanto, la presencia de tres o más mujeres en el consejo puede estar relacionada con el hecho de que se declare una política de no discriminación por orientación sexual. Este resultado apoya el argumento de Konrad et al. (2008) referido a que se necesita al menos tres consejeras para que las mujeres sean escuchadas. También, coincide con las conclusiones obtenidas por Everly y Schwartz (2015) y Cook y Glass (2016).

En cuanto al equipo de alta dirección, la submuestra de empresas que han incluido el ítem tiene un número medio de mujeres de 1,7 frente a la otra en la que es de una sola fémina. En lo referente al porcentaje de empresas que cuentan con altas directivas, en la submuestra que considera el ítem objeto de estudio se sitúa en un 82,35% frente a un 54,72% en la otra. Estos datos son estadísticamente significativos a un nivel del 1%, de acuerdo con la prueba χ , obteniéndose un valor de 10,0795 (p-value = 0,001).

También, resulta de interés que el peso medio de la mujer en el equipo de la alta dirección sea en la primera submuestra de un 15,23%, mientras que en la segunda se sitúe en un 10,50%. De acuerdo con el test de Wilcoxon- Mann-Whitney, esta diferencia es estadísticamente significativa para un nivel del 5%, ya que el valor

obtenido es de -2,130 (p-value = 0,0332).

Finalmente, se observa que el porcentaje de empresas con más de dos altas directivas también es mayor en la primera submuestra que en la segunda, con un 26,47% frente a un 9,43%. También aquí, los datos son estadísticamente significativos, a un nivel del 5%, según la prueba χ , pues su valor es de 5,4033 (p-value = 0,020).

De acuerdo con los resultados obtenidos, podría existir relación entre la participación de mujeres en el equipo de alta dirección y el compromiso de la empresa a rechazar la discriminación por motivos de orientación sexual.

En resumen, parece observarse que las diferencias entre las dos submuestras son más evidentes cuando se analiza la composición del equipo de alta dirección que en el caso del consejo de administración.

Conclusiones

Este estudio tiene un doble objetivo. Por un lado, determinar si las empresas cotizadas en la Bolsa española en el mercado continuo a último día de 2017 declaran su compromiso con la no discriminación de sus trabajadores por razón de su orientación sexual. Por otro, analizar si la presencia de féminas en los dos máximos órganos de administración y dirección de dichas compañías a la fecha citada influye en que las mismas declaren su rechazo al tipo de discriminación citado.

Los documentos de la empresa que se han considerado más apropiados para recoger información relativa al rechazo a la discriminación analizada han sido su código ético, su Política de RSC (y las Políticas que la desarrollan y complementan), y su Informe de responsabilidad social correspondiente al año de estudio.