Verona Martel, M. C., y Espinel Herrera, M.
110
Vol. 8, núm. 22 / enero – abril del 2023 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i22.199
Pp. 106-134
por lo que suelen ocultar su condición; y, f) las personas transexuales tienen mayores problemas en el mundo laboral que el resto de este colectivo, percibiendo las mujeres transexuales su entrada en el mercado laboral más compleja que lo que lo perciben los hombres transexuales.
Por su parte, Moya y Moya-Garáfano (2020, p. 93) concluyen de su investigación que, aunque la discriminación y el prejuicio hacia las personas LGBTI en España ha disminuido, sigue existiendo.
En el ámbito laboral francés, la 2º edición del Baromêtre L ’autre cercle-Ifop (L ’autre cercle e Ifop, 2020, pp. 5-21) señala que: a) una de cada cuatro personas LGBT ha sufrido al menos un acto discriminatorio en su puesto de trabajo por su diversidad sexual y de género; b) las burlas despectivas, los comentarios desagradables, los insultos, las difamaciones, son las formas principales que toman los ataques que sufren; c) una de cada seis personas LGBT ha sido objeto de discriminación por parte de la gerencia al menos una vez; d) más de cuatro de un total de diez trabajadores LGBT escuchan de sus colegas de trabajo expresiones ofensivas relacionadas con su diversidad sexual y de género en conversaciones diarias; y, e) la mayoría de las personas LGBT ocultan en el lugar de trabajo su condición, afirmando tres de cada diez que no están contentos con tener que hacerlo.
En el Reino Unido, Drydakis (2015, p. 1769) analizó la discriminación por orientación sexual que sufren las lesbianas y los gais (LG) en el mercado laboral, concluyendo que la misma puede dar lugar a despidos, discriminación salarial e incluso convertirse en un impedimento para el acceso a los altos puestos de la empresa. En su estudio observa que los LG reciben menos invitaciones a realizar una entrevista de trabajo que los hombres y mujeres heterosexuales, y además las invitaciones que reciben corresponden a empresas que
pagan menos salarios que aquellas compañías que invitan a entrevistas a los heterosexuales (p. 1769).
Hammarstedt et al. (2015, p. 103), realizan su estudio en Suecia, y concluyen que el prejuicio hacia los homosexuales afecta negativamente a los gais tanto en términos de empleo como de ingresos en relación con los hombres heterosexuales. En cambio, en el caso de las lesbianas los resultados indican que dicho prejuicio impacta también de forma negativa en el empleo, pero no en los ingresos (p. 103). Estos autores afirman que sus resultados se pueden explicar por la discriminación existente contra los homosexuales, aunque también apuntan a las normas sociales y a la clasificación ocupacional (los hombres gais, frecuentemente, realizan trabajos dominados por mujeres que tienen salarios más bajos), así como a la autoselección en cuanto a la movilidad geográfica (los gais y lesbianas más productivos residen en las zonas más tolerantes) (p. 92).
Por su parte, Tilcsik (2011, p. 586) centra su estudio en siete estados de Estados Unidos y analiza si los hombres abiertamente gais sufren discriminación por su orientación sexual a la hora de ser contratados, llegando a la conclusión de que sí son discriminados en algunos estados, pero no en todos. Esta variación entre estados parece estar motivada por diferencias regionales en actitudes y leyes antidiscriminación (p. 586). Sin embargo, el estudio de Bailey et al. (2013, p. 873), realizado en el mismo país en cuatro ciudades, no encontró que los gais y las lesbianas sufrieran discriminación en su primer contacto con los empleadores, no encontrándose variaciones significativas entre ciudades. A su vez, el estudio de Mishel (2016, p. 10) realizado también en Estados Unidos, concretamente en cuatro estados y referido a las mujeres queer , concluye que sí sufren discriminación en el proceso de contratación.
En el contexto latinoamericano, se puede citar el