Verona Martel, M. C., y Espinel Herrera, M.

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Vol. 8, núm. 22 / enero abril del 2023 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i22.199

Pp. 106-134

lugar de trabajo, mediante la denominada Carta de Compromiso LGBT ( Charte d ’Engagement LGBT), firmada por un número elevado de entidades, el cual crece con el paso de los años.

Por su parte, la organización de las Naciones Unidas publicó en 2017 unas Normas de conducta para las empresas para ayudarlas a hacer frente a la discriminación a las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales (LGBTI).

En España, el Estatuto de los Trabajadores recoge en el artículo 4, punto 2, apartados c) y e) los siguientes derechos en la relación de trabajo:

[ …]

c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

[ …]

e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

Tal como se observa, dicha norma hace referencia a la orientación sexual pero no a la identidad de género.

A pesar de las iniciativas y normas ya existentes para que un trabajador no sufra discriminación en el puesto de trabajo por su diversidad sexual y de género, se

recomienda que las empresas tengan las suyas propias prohibiendo esta discriminación, indicando además de forma explícita todo el conjunto de tipos de discriminación y acoso que no serán tolerados en el seno de la compañía. Ello transmitiría el mensaje de que la empresa realmente está implicada con esta cuestión, lo que conecta con los objetivos del presente trabajo, siendo el primero de ellos determinar si las empresas que cotizaban en el mercado continuo de la Bolsa española a 31-12-2017 declaraban su posición respecto a la no discriminación de sus trabajadores por motivo de su orientación sexual. Las empresas utilizan mayoritariamente este único término, siendo minoritarias las compañías que añaden la referencia a la identidad de género o diversidad de género. De ahí que la parte empírica del trabajo se centre solo en el primero, aunque en la revisión de la literatura se haga referencia al colectivo en su conjunto. En segundo lugar, en este trabajo se estudia si la presencia de mujeres en el consejo de administración y en el equipo de la alta dirección influye en la declaración de la empresa sobre el tema que se analiza.

El presente trabajo se considera de especial interés, por un lado, porque permitirá conocer si las empresas cotizadas se pronuncian acerca de la no discriminación de un trabajador por motivos de su orientación sexual y cómo actúan ante tal discriminación. Por otro, porque indicará si la presencia de las mujeres en la cúpula de la empresa influye en que la compañía se pronuncie en torno a esta cuestión.

Las conclusiones derivadas de este estudio pueden ser de utilidad para las empresas, motivándolas para que sean conscientes de que un trabajador puede ser objeto de este tipo de discriminación y que han de tomar medidas concretas para eliminar la discriminación que pudiese existir hacia este colectivo de personas en el mundo laboral, tanto en el momento de incorporarse a él