Castro González, L.

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Vol. 8, núm. 24 / septiembre diciembre del 2023

En este trabajo, también detectan los autores la existencia de techo de cristal y segmentación horizontal en los puestos de responsabilidad de la mayoría de los hoteles (p. 1108). En relación a este último aspecto, apuntar que, en los departamentos con más mujeres en plantilla, el liderazgo lo ostentan tanto hombres como mujeres, pero los departamentos en los que la mayoría de los empleados son hombres el liderazgo es también masculino (p. 1108).

En la industria turística el papel de la mujer sigue siendo identificado como una extensión de las labores domésticas (Turijobs y RaizUp, 2021, p. 30), y esto le dificulta llegar a desempeñar puestos en el equipo de alta dirección y/o en el consejo de administración. Con lo cual el género es un lastre en este sector, influyendo tanto en las posibilidades de ascenso como en el puesto de trabajo a desempeñar. Por lo que no es de extrañar que las mujeres apunten que el denominado techo de cristal es una de las barreras de género que afecta directamente a su carrera profesional en el sector turístico (Turijobs y RaizUp, 2021, p. 31).

En realidad, la feminización del trabajo en el sector turístico ha dado lugar a elevados niveles de precarización del empleo, y supone un obstáculo para que las mujeres puedan asumir puestos con un mayor nivel de responsabilidad dentro de la empresa (Moreno Alarcón y Cañada Mullor, 2018, p. 32). También, se lo dificulta el hecho de que gran parte del trabajo doméstico en su familia lo realicen las mujeres (Díaz Carrión et al., 2014, p. 4).

Todo lo expuesto, señala la presencia en la industria turística de segregación vertical por género.

La poca presencia de la mujer en los máximos cargos de responsabilidad de las empresas no solo acontece en

el sector turístico, sino que también ocurre en el resto de sectores económicos. A este respecto se puede apuntar que en la Bolsa española en el mercado continuo cotizaban a último día de 2020 un total de 126 empresas, que pertenecen a distintos sectores económicos, de las cuales tenían mujeres en el consejo de administración 115 (91,27%), con un número medio de 2,7 mujeres y un peso medio de un 25,50%, siendo 69 empresas (54,76%) las que tenían más de dos consejeras; el consejo de administración de tan solo ocho empresas (6,35%) estaba presidido por una mujer.

Las cifras relativas al equipo de alta dirección son más perjudiciales para las féminas. El número de empresas con féminas son 85 (67,46%), el número medio de la mujer en este equipo es de 1,6, con un peso medio de un 16,95%, siendo 31 (24,60%) las empresas que tienen tres o más altas directivas, y tan solo cuatro empresas (3,17%) tienen a una mujer como directora general.

e) Salario percibido

En ese apartado hay que distinguir que las diferencias salariales entre hombres y mujeres pueden ser por tres motivos: a) porque la mujer tiene puestos de categoría inferior por razón del género; b) porque la mujer es discriminada por su género y a igual puesto de trabajo le pagan menos; y c) porque la mujer trabaja menos horas para poder atender las necesidades de su hogar y familia.

Tal como se ha indicado con anterioridad, en el sector hay un alto porcentaje de mujeres que disponen de estudios superiores frente a los hombres, lo que supone que tienen suficiente formación para desempeñar trabajos con un alto nivel de responsabilidad, pero la mayor parte de los altos cargos están ocupado por varones. Ello supone que las mujeres perciban un sueldo más bajo ya que se encuentran en puestos de menor

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El techo de cristal hace referencia a aquellas barreras invisibles que impiden que una mujer cualificada y con capacidad pueda llegar a

ocupar puestos de alto nivel de responsabilidad en la empresa. Entre esas barreras se encuentran los estereotipos de género, la cultura organizacional y las responsabilidades familiares asumidas mayoritariamente por las mujeres (Sarrió et al, 2002, p. 167).