Duarte Beltrán, E.
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Vol. 8, núm. 24 / septiembre – diciembre del 2023 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i24.224
Pp. 70-100
La Figura 3 expone que los dominios que influyen negativamente en las posibilidades de crecimiento y desarrollo de los empleados son Insuficiente sentido de pertenencia e inestabilidad con un 70%, Cargas de trabajo 46%, Violencia 46% y Relaciones en el trabajo 43%, Reconocimiento del desempeño 36% seguidas con menos porcentaje Condiciones en el ambiente de trabajo 32%, Falta de control en el trabajo 27%, Liderazgo 18%, Interferencia trabajo familia 9% y Jornadas de trabajo 9%.
En la presente investigación se hace la propuesta para diseñar el programa de intervención para la categoría
Entorno Organizacional que incluye el dominio Reconocimiento del desempeño e Insuficiente sentido de pertenencia e inestabilidad ya que resultó el de mayor riesgo con el 70% de los trabajadores insatisfechos y con deseos de cambiar de empleo, este sentimiento en el futuro los orillará a abandonar la organización ya que está no cumple con sus expectativas.
El esquema de la figura 4 representa las cuatro etapas que se consideraron para diseñar el programa de intervención para que este fuera adecuado a las necesidades de los trabajadores y de la empresa objeto de estudio.
Figura 4
Esquema del programa de intervención con base en la NOM-035-STPS-2018
2. Diseñar el
programa de
intervención
1. Profundizar
en la
problemática
con ayuda de
otras
herramientas
3. Ejecutar las
acciones
4. Revisar el
programa de
intervención
cada dos
años
Fuente: Elaboración propia.
La NOM-035-STPS demanda que los resultados (figura 3) se publiquen en lugares del trabajo con mayor concurrencia como el comedor; áreas de descanso, vestidores, entradas y salidas principales de la empresa para conocimiento de los empleados.
Para profundizar en esta problemática denominada Reconocimiento del desempeño e Insuficiente sentido de pertenencia e inestabilidad la norma recomienda intervenir con otro instrumento para reconocer todos los
conflictos que se derivan de esta categoría. El cumplimiento a esta petición se llevó a cabo con el constructo de López e Ibarra (2019) denominado “Motivación laboral y compromiso organizacional ”.
Se eligió este instrumento por que cuenta con dos dimensiones que permiten conocer el compromiso organizacional y el nivel de motivación del sujeto de estudio. La primera se divide en tres premisas que evalúa el compromiso afectivo del asociado con la