Duarte Beltrán, E.
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Vol. 8, núm. 24 / septiembre – diciembre del 2023 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i24.224
Pp. 70-100
que los motivarían a continuar en su puesto de trabajo son los cursos y las capacitaciones 49%, buen clima laboral 48%, incremento de sueldo 46%, bonos e incentivos 38%, planes de carrera 36% y seguro médico 31% entre otros.
Barrios, 2018 (pp. 214-232) fundamenta al respecto que la solución al desarrollo humano dentro de la empresa es que está otorgué beneficios y ambientes organizacionales saludables y profesionales. Esto se logra minimizando conflictos y generando empatía y cohesión en los diferentes grupos de trabajo de la empresa.
Pedraza, 2018 (pp. 9-24) destaca el concepto de clima laboral que influye directamente en el comportamiento y crecimiento de los trabajadores, ya que los motiva o desalienta para permanecer o abandonar a la empresa. Los factores que se perciben como necesarios en un ambiente laboral son flexibilidad de horarios; salarios por encima de la ley, una buena relación con los superiores, trabajo en equipo, respeto y apoyo mutuo entre compañeros, equilibrio entre la vida personal y laboral y reconocimiento por parte de la empresa hacia el trabajador. El clima organizacional hace referencia a la comunicación implícita que se suscita de manera natural entre jefe y empleado y puede resultar efectiva o inoperante influyendo en su rendimiento profesional entre otros factores (Iglesias-Torres, 2018, pp. 45-67).
La falta de pertenencia en los centros de trabajo se ha asociado a la ansiedad, alta rotación de personal, baja productividad, desarrollo de estrés laboral y falta de autoestima. Por este motivo la integración social en el entorno laboral de trabajo debe ser reconocida y experimentada por todos los colegas (Mohamed-Newton et al, 2014, pp. 124-130).
Para estimular el sentido de pertenencia se han sugerido varios elementos entre los trabajadores, entre ellos
figuran horarios de trabajo adecuados, buena comunicación, trabajo en equipos de colaboración, autonomía en la disposición de sus actividades y la capacidad de tomar decisiones sobre su práctica laboral (Varela-Marín et al, 2021, pp. 87-105).
La comprensión de los factores de riesgo psicosocial que afectan el sentido de pertenencia al trabajo, la satisfacción y la motivación de los empleados podría ayudar a definir los elementos que influyen para aplicar estrategias específicas para la mejora continua y la retención de los miembros profesionales (Akyurt, 2021, pp. 1-10).
La satisfacción en el trabajo se considera como el estado emocional del trabajador y la percepción que tiene del mismo; sin embargo, también es una influencia positiva para mejorar la calidad de vida y cultivar un entorno laboral adecuado en las organizaciones. Los entornos profesionales actuales obligan a los empresarios a enfrentarse constantemente a situaciones nuevas y desconocidas para retener al talento humano, ya que la falta de satisfacción laboral afecta de forma directa e indirecta a la satisfacción organizacional (Xiaoming, 2015, pp. 621-644).
La insatisfacción laboral está relacionada con la interacción con los compañeros de trabajo, el salario, la falta de promoción, enfermedades crónicas, estrés laboral y agotamiento (Yu, 2018, pp.8-24). Según (Weisberg, 1994, pp. 4-14) puede definirse como la intención del empleado de abandonar su trabajo actual para encontrar otro que le interese en un futuro próximo. Para (Pedraza, 2020, pp.9-24) en el mundo laboral los empleados se relacionan con sus compañeros y jefes, generando experiencias positivas o negativas, mismas que tienen un gran impacto en el clima laboral de la organización.