Duarte Beltrán, E.

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Vol. 8, núm. 24 / septiembre diciembre del 2023 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i24.224

Pp. 70-100

Discusión

Para realizar la presente investigación se aplicaron 2 metodologías: la NOM-035-STPS-2018 que ayudó a identificar los factores de riesgo psicosocial y a diagnosticar el ambiente organizacional de una empresa y la herramienta de López e Ibarra (2019) que profundizó en la problemática el sentido de pertenencia y motivación extrínseca para determinar las acciones que se llevarían a cabo en el programa de intervención en la categoría de Entorno organizacional.

La capacitación sobre empoderamiento que se instruyó a los empleados de todas las áreas de esta cadena de tiendas de autoservicio, permitió fortalecer sus capacidades y por ende su confianza y lealtad hacia la empresa, mismas que impulsaron cambios positivos en el clima organizacional. También la capacitación que se otorgó a los jefes de recursos humanos y gerentes de las tiendas permitió sensibilizar el trato hacia sus subalternos inspirándolos a ser más compasivos y empáticos.

Las acciones que promueven el sentido de pertenencia de los trabajadores a la organización son la solidaridad entre compañeros, las buenas relaciones con los superiores, el reconocimiento a su desempeño mensual, la capacitación adecuada, el respeto entre pares, la comunicación asertiva con todos los integrantes, la distribución adecuada de cargas de trabajo, los incentivos como premios y recompensas, las jornadas laborales regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo y la integración de la familia al núcleo de trabajo en actividades deportivas o recreativas.

El clima laboral se mejoró debido a la motivación y técnicas de trabajo que se dispusieron a los gerentes por lo que se reflejó en la productividad diaria, en el trato amable y de respeto que se proporcionan entre

compañeros. La satisfacción laboral y el orgullo de pertenencia a la organización se desarrollaron por el involucramiento de los jefes con sus subordinados eliminando las malas prácticas laborales y ejercitando su empatía. Se deduce que un trabajador motivado, satisfecho y con un alto nivel de pertenencia, tiende a ser mucho más productivo, competitivo, eficaz, eficiente y feliz.

Conclusión

Los patrones deben valorar, cuidar y competir por su personal, estando conscientes del costo que implica mo- delar al capital humano y del tiempo que se requiere pa- ra que esté se adapte a las necesidades de la organiza- ción. El modelo de trabajo actual es aquel que ofrece mayor libertad y autonomía, además de la remuneración, los asociados buscan aprender nuevas habilidades, trato igualitario con jerarquías horizontales, reconocimiento y desarrollo personal.

Para mantener la eficacia del programa de intervención deberá monitorearse anualmente, así como las acciones de control que deberán adoptarse y mantenerse bajo un proceso de mejora continua para su aplicación.

El costo total del programa de intervención se debe considerar como parte de los gastos directos de la empresa, así como el tiempo de los empleados que acudieron a las capacitaciones son la sumatoria total de la puesta en marcha de esta norma.

Las políticas de la empresa son los criterios para orientar la conducta del personal en la operación del programa estás deben ser claras y concisas y se dan a conocer por medio de carteles expuestos en las diferentes áreas laborales. Las metas a largo plazo planteadas en la organización es la erradicación de factores de riesgo psicosocial a 4 años de su primera implementación.