TRASCENDER, CONTABILIDAD Y GESTIÓN

María Concepción Verona Martel; Sara De León Santana

5

Núm. 9 / septiembre diciembre del 2018

juicio “esto es un error puesto que una de las funciones esenciales del código ético es la de generar legitimidad entre los Stakeholders externos de la organización, algo que obviamente se pierde si no se da a conocer ” (Lozano Aguilar, 2007: 234).

En España los códigos éticos son documentos de elaboración totalmente voluntaria por parte de las empresas, y su divulgación a personas ajenas a las mismas también lo es, pues las empresas los pueden elaborar y darlos a conocer sólo a sus empleados. Sin embargo, con el paso de los años se ha podido observar que las empresas que no hacían visible para el público en general su código de conducta han cambiado de opinión y actualmente tienen publicado en su página web oficial el mismo en acceso libre.

La responsabilidad de elaborar e impulsar el código ético de la organización recae en el consejo de administración de la empresa, siendo dicho código de obligado cumplimiento para todos los empleados de la misma, entendiendo por empleados a los administradores, ejecutivos de cualquier nivel y personal en general de la empresa.

En la elaboración del código de conducta de la empresa se debe hacer partícipe a todos los estamentos de la organización, para que éste sea asumido con más facilidad por todos sus miembros. Además, los códigos éticos deben ser documentos dinámicos para lo cual se han de renovar con el paso de los años, para así adaptarlos a la realidad que rodea a la empresa en cada momento.

Verona-Martel y Sosa-Breyer (2014: 36) analizaron el contenido de los códigos éticos de las empresas cotizadas en la Bolsa española y concluyeron que el contenido de los mismos se puede dividir en tres bloques: a) ítems referidos a la relación del empleado con la empresa, b) ítems referidos a la relación de la empresa con el empleado, y c) ítems referidos a la relación de la empresa con el entorno.

El primer bloque es el que tiene un mayor peso en los códigos éticos mientras que el tercero es el que tiene una menor importancia; el ítem de rechazo al acoso y discriminación se encuentra en el primer bloque (p. 36).

Los beneficios que reporta un código ético para la empresa que lo posee “tal vez no consten en la cuenta de resultados, pero es innegable que están presentes en sus ganancias, y más aún, en el modo de conseguirlas. Un código de ética se ocupa no tanto de la manera de gestionar la empresa en aras de beneficios medidos o cuantificables, sino de cómo obtenerlos a través de la mejora de las personas ” (Debeljuh, 2005: 49).

Regojo (2014: 103) señala que una de las características esenciales de cualquier institución, como es el caso de una empresa, “es estar constituida por personas ”, lo que conlleva que una de sus finalidades esenciales sea “respetar a los que en ella trabajan y contribuir a su desarrollo humano y profesional ”. Por tanto, las prácticas de acoso y discriminación no se deben tolerar.

En España diferentes normativas hacen referencia al acoso y a la discriminación como prácticas que no se deben permitir. Así, el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores recoge los derechos laborales del trabajador. En dicho artículo, en el punto 2 apartados c), d) y e) se indica lo siguiente:

“2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: [ …]

c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.