TRASCENDER, CONTABILIDAD Y GESTIÓN

María Concepción Verona Martel; Sara De León Santana

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Núm. 9 / septiembre diciembre del 2018

Otros tipos de discriminación cuyo rechazo se recoge en más del 60% de los códigos éticos son: la discriminación por raza/color (68,24%), por religión (67,06%) y por nacionalidad (61,18%). En cambio, los tipos de discriminación recogidos en estos códigos con menos frecuencia son la discriminación por estado de salud, por idioma y por tener familiares a su cargo; estos son recogidos en menos del 10% de los 85 códigos de conducta analizados en este trabajo.

Llama la atención que el ítem más destacado sea la discriminación por razón de sexo cuando por ejemplo en la alta dirección y en el consejo de administración de las empresas la participación femenina en ambos órganos es muy baja. Tal es así que en determinadas normativas se recoge la recomendación de que se incorporen más mujeres al consejo de administración , y entre estas se pueden citar la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (ver artículos 54, 75 y 78) y el Código de Buen Gobierno español de 2015 (ver Principio 10 y Recomendación 14). Estas normativas son en territorio español y no obligan sino recomiendan esa mayor participación de la mujer en el consejo de administración de las empresas.

En España a fecha de último día de diciembre de 2015 el peso medio de la mujer en el consejo de administración de las empresas cotizadas en Bolsa en el mercado continuo se situaba en un 15,30%, y poseían mujeres consejeras un 80,62% de las empresas cotizadas. La situación con respecto a la participación femenina en el equipo de alta dirección ofrece a tal fecha un panorama más negativo, pues el peso medio de la mujer era de un 11,47%, y tenían mujeres sentadas en su equipo de alta dirección un 59,69% de las empresas cotizadas.

A lo anterior es preciso añadir que la Ley Orgánica 3/2007 recomendaba que para el año 2015 en el consejo

de administración las personas de cada sexo no superasen el 60% ni fuesen menos del 40%. Sin embargo, en ese año sólo cumplían tal requisito tres empresas.

El acoso sexual y el acoso psicológico en el trabajo (mobbing) han sido puestos de manifiesto en la literatura que afectan más a las mujeres que a los hombres (Pernas y Ligero, 2003: 9-11; Moreno Jiménez et al. , 2005: 8; Escartín et al. , 2008: 208; González Trijueque y Graña Gómez, 2009: 292; Carnero et al. , 2010: 3784; Pérez Guardo y Rodríguez Sumaza, 2013: 215), y ambos están recogidos en el Código Penal español como delitos (ver artículos 173 y 184), no obstante sólo aparecen recogidos en menos del 50% de los códigos éticos, concretamente el mobbing en un 43,53% y el acoso sexual en un 42,35% de los códigos éticos de las empresas cotizadas.

En una sociedad democrática son derechos básicos la libertad de ideología política y la afiliación sindical, en cambio la primera sólo aparece recogida en el 40% de los códigos éticos y la segunda ni en el 17% de dichos códigos, concretamente en el 16,47%.

El Estatuto de los Trabajadores recoge los derechos laborales de todo trabajador y se observa que de tales derechos aparecen más de la mitad de ellos recogidos en los códigos éticos en un porcentaje igual o superior a un 40% (derecho a no ser discriminado por razón de sexo, por raza, por religión, por edad, por orientación sexual, por discapacidad, por ideología política y a no sufrir acoso sexual). Los que aparecen con un porcentaje inferior al 40% son los derechos a no ser discriminado por condición social, por afiliación sindical, por idioma ni a sufrir acoso físico. Sin embargo, en este Estatuto no se recoge la no discriminación por nacionalidad y en cambio es un ítem recogido en el 61,18% de los códigos éticos. Tampoco recoge el Estatuto de los Trabajadores

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Las normativas existentes en España se centran en recomendar incrementar la presencia femenina en el consejo de administración pero no

hacen referencia a la alta dirección. A este respecto Gabaldón (2013: 46) afirma que si bien es “relevante ver cómo la presión legislativa ha hecho cambiar los consejos de administración no parece que esté siendo totalmente permeable hacia abajo, dado que las primeras líneas de dirección son aún mayoritariamente masculinas ”.