TRASCENDER, CONTABILIDAD Y GESTIÓN
María Concepción Verona Martel; Sara De León Santana
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Núm. 9 / septiembre – diciembre del 2018
Los códigos éticos, también llamados códigos de conducta, han demostrado ser “un buen instrumento para mejorar el compromiso ético de las personas en la organización y de la propia organización con la sociedad ” (Lozano Aguilar, 2007: 235), aunque no se pueden considerar el elemento clave para solucionar todos los problemas de la organización pues “no constituyen un blindaje frente al fraude ” (Iranzo, 2004: 268), ya que “el solo hecho de contar con un código de conducta no hace éticas a las personas ni, por ende, a las organizaciones ” (Debeljuh, 2005: 51). No obstante, su elaboración e implantación en la empresa se puede considerar como un paso importante de la misma hacia el comportamiento ético en el desempeño de sus actividades. Por tanto, “un código solo no hace una organización ética. El código debe ser un elemento más de la integración e institucionalización de la ética en la organización ” (Lozano Aguilar, 2004: 163).
En palabras de Valor y De la Cuesta González (2007: 20) un código ético intenta definir “la filosofía y los valores de la empresa, fijando reglas para enfrentarse a ciertos dilemas o asuntos delicados que pueden surgir en la dirección y gestión de la misma ”.
El gran desafío que se le presenta a los códigos de ética es conseguir que “sus principios se traduzcan en realidades concretas. Para eso es importante, de una parte, que su contenido encierre verdaderos valores morales y, de otra, que su elaboración, implantación y seguimiento favorezcan el desarrollo de las virtudes morales ” (Debeljuh, 2005: 52). El método con que se “elabora un código, así como la racionalidad que subyace en él, influye de forma decisiva en su efectividad; pero la efectividad del código para mejorar la conducta ética de la organización debe ir acompañada de otras actuaciones a lo largo y ancho de toda la organización ” (Lozano Aguilar, 2004: 163).
En las empresas se “deben diseñar y realizar procesos que contribuyan al desarrollo efectivo del código ético. Las comisiones éticas, los departamentos de cumplimiento y los cursos de formación ética son buenos mecanismos para el desarrollo eficaz de los códigos éticos ” (Lozano Aguilar, 2004: 221). Asimismo, que “la alta dirección impulse la integración de los códigos en la gestión diaria de la compañía es el mejor camino para la efectividad de los códigos a la hora de orientar la conducta de las personas que trabajan en la organización; y eso requiere que los valores propuestos en el código se concreten en políticas, normas y procedimientos en la organización misma ” (p. 209). En esta misma línea se pronuncia Debeljuh (2005: 53), quién hace hincapié en el hecho de que para una correcta implementación del código ético en una empresa “es necesaria una buena política de comunicaciones que posibilite a cada individuo conocer con profundidad el sentido de los valores de la compañía para que después quiera, libremente, escogerlos en las acciones concretas ”, al mismo tiempo que señala como requisito indispensable “el valor de la ejemplaridad y de la coherencia de la alta dirección para que, a partir del propio compromiso con los valores morales, puedan exigirlo a los demás ” (Debeljuh, 2005: 54).
Por tanto, se puede afirmar que la utilidad de los códigos éticos de una empresa está estrechamente vinculada “al desarrollo de virtudes de las personas involucradas, a una adecuada política de comunicación y a un firme liderazgo, comprometido con los valores morales ” (Debeljuh, 2005: 48).
El carácter público del código ético es un rasgo esencial en un auténtico código ético (Lozano Aguilar, 2007: 233). Este autor señala que si bien hay empresas que consideran que el código ético es un documento interno que no debe ser conocido por el público, a su