TRASCENDER, CONTABILIDAD Y GESTIÓN

Ramón Gerardo Recio Reyes; María Edith Balderas Huerta; David Gómez Sánchez

7

Núm. 11 / mayo agosto del 2019

También se define clima como percepciones colectivas

o individuales (Misari, 2017). Para efectos de este estudio se consideró la definición de Vera (2016).

Modelo de clima organizacional de Brown y Leigh (1996)

La investigación realizada por Steven P. Brown en colaboración con Thomas Leigh en 1996 postula las percepciones que el empleado tiene de la organización en cuanto al entorno laboral basado en el concepto de clima psicológico ya que este se relaciona con el funcionamiento y esfuerzo en el ámbito laboral.

Brown y Leigh (1996) proponen seis dimensiones del clima laboral las cuales tienen una relación con propiedades y características específicas que describen a la organización. Las dimensiones del clima organizacional se agrupan en dos áreas: una relativa a la seguridad psicológica y otra relativa a la significación psicológica. Las dimensiones del clima organizacional del primer grupo se refieren a las percepciones que tienen los empleados de un ambiente seguro y estable y

son las siguientes (James & James, 1989):

Apoyo del Superior Inmediato: Permite la flexibilidad dentro de las organizaciones ya que, al momento de realizar una tarea, los directivos se distinguen en la forma de supervisión y el reforzamiento del comportamiento de los subordinados ya que se centra en el apoyo y contribución hacia los trabajadores para poder alcanzar los resultados esperados. Esto con la finalidad de inducir a la participación de trabajo mayor además de realzar la motivación.

Claridad de rol: Ocurre cuando un empleado descubre su papel funcional dentro de la organización, es decir cuando perciben de una forma muy clara las tareas que se les fueron asignadas lo que genera un entorno sano para el

trabajador.

Expresión de los sentimientos: Al referirse a

una organización este punto señala la oportunidad para compartir sus puntos de vista, expresar sus emociones y tomar decisiones en las tareas que se les fueron asignadas, por lo tanto el empleado siente un apego hacia su entorno laboral.

El siguiente grupo de dimensiones de clima organizacional son las que corresponden a la significación psicológica y se refieren a la percepción que los empleados experimentan sobre el significado de su trabajo; esto quiere decir si están convencidos de que su esfuerzo vale la pena. A continuación se describen dichas dimensiones:

Contribución personal: Cuando los empleados perciben su contribución dentro de los resultados de los procesos de la organización, sienten un apego interiorizando sus sentimientos, personalidades y creatividad en sus papeles de trabajo sintiendo un compromiso hacia la organización.

Reconocimiento: Dentro de una organización,

los empleados aportan habilidades, conocimientos, capacidades y esfuerzo físico al momento de realizar una tarea por lo que perciben su contribución para la organización; por lo cual buscan un tipo de estímulos que sean equitativos a su contribución generando una motivación para desarrollar de una forma más eficiente las tareas que les fueron asignadas. Dada esta situación es necesario que la organización premie a sus colaboradores.

Trabajo como reto: Se refiere a la participación de trabajo en relación al esfuerzo para enfrentar los desafíos que se presentan en el ámbito laboral y las estrategias que deben realizarse para enfrentar el problema.