María Concepción Verona Martel

Selene Benítez Almeida

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Núm. 12 / septiembre - diciembre del 2019 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v11i4.70

Pp. 22-43

tienen las mismas oportunidades de acceso a las ocupaciones mejor pagadas que los blancos de igual nivel educativo y misma experiencia laboral (Bubheli y Porzecanski, 2008: 141). Por su parte, Tenjo Galarza y Herrera Idárraga (2009: 8) hacen un estudio en Colombia y llegan a la conclusión de que hay discriminación laboral entre afrodescendientes y no afrodescendientes, pues más de la mitad de las diferencias salariales promedio entre ambos grupos se explican por el hecho de que dentro de la misma ocupación y nivel de calificación los primeros ganan menos que el resto de los trabajadores. Asimismo, Correa Fonnegra et al. (2010: 170) concluyen en su estudio que las mujeres afrocolombianas soportan una discriminación salarial más fuerte que las mujeres no afrocolombianas, pero no solo eso, sino que en general los resultados obtenidos en su estudio sugieren la presencia de discriminación en el mercado laboral en contra de la población afrocolombiana. En la misma línea se encuentran los resultados de Ruíz Rodríguez (2013: 41), quien señala que hay discriminación salarial en el mercado laboral por raza entre las mujeres afrocolombianas y no afrocolombianas en las ciudades de Cartagena y Cali (Colombia), pues el sueldo de las primeras es inferior. En el trabajo de Mora y Arcila (2014: 34) se observa también discriminación en el mercado laboral por razón de raza en cuanto a los salarios en la ciudad de Cali, pues los afrodescendientes tienen un menor salario promedio mensual que los blancos, incluso a igual nivel de educación (Mora y Arcila, 2014:51).

Además, puede existir un vínculo con el grado de valoración de las tareas realizadas, pues la discriminación laboral sufrida puede ser también en forma de subvalorar al individuo y su trabajo. Arango Gaviria (2007: 46) en su estudio sobre la población negra de Bogotá, en el caso de los hombres negros habla

de la subvaloración de estos que puede implicar una “feminización ”, puesto que “se les asignan trabajos y tareas asociadas con el ámbito del cuidado o se les trata con paternalismo, enfatizando las dimensiones afectivas y despreciando las competencias intelectuales o de mando ” (Mora y Arcila, 2014:46).

La empresa debe ser consciente de que la existencia de discriminación por razón de raza trae para ella inconvenientes, que no los tendría si eliminara de su seno tal discriminación, incluso podría ser beneficioso para la empresa contar con una plantilla de trabajadores diversa en términos de raza.

Si la empresa elige al trabajador para el puesto de trabajo que pretende cubrir sin tener en cuenta aspectos como la raza, el sexo o la nacionalidad sino únicamente el currículum y las cualidades de la persona, su campo de selección se amplía y también las posibilidades de elegir al mejor candidato.

La diversidad (de raza, de género, …) es una realidad tanto del mercado laboral como del mercado de consumidores en la actualidad, y para tener éxito trabajando con una fuerza laboral diversa y generar valor gracias a esta diversidad se requiere “un enfoque sistémico, sostenido y un compromiso a largo plazo ”, según Kochan et al. (2003: 18). Estos autores afirman que la diversidad es una oportunidad para que en una organización aprendan los unos de los otros cómo realizar mejor su trabajo, y las organizaciones que invierten sus recursos en aprovechar las oportunidades que ofrece la diversidad deben superar a las que no hacen esas inversiones (Kochan et al., 2003:18).

Ahora bien, cabría cuestionarse si la adopción o no de una política favorable a la no discriminación posee algún tipo de impacto sobre los resultados de la empresa y su valor en el mercado (y sobre la economía en su conjunto), dado que al final son los inversores y otros