TRASCENDER, CONTABILIDAD Y GESTIÓN

María Concepción Verona Martel

Selene Benítez Almeida

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Núm. 12 / septiembre - diciembre del 2019

los directivos sean capaces de gestionar una fuerza de trabajo diversa. También, afirman que esa mayor diversidad de la fuerza de trabajo en el futuro no significa necesariamente mayores conflictos raciales, siempre que los directivos de las empresas se preocupen por promover la dignidad de los trabajadores, tratándolos dignamente y con respeto (Maume y Sebastian, 2007:101). Así, estos estarán más satisfechos con sus trabajos con independencia de la composición racial de los grupos de trabajo (Maume y Sebastian, 2007:101).

Por tanto, la literatura señala que la diversidad en términos de raza de la fuerza de trabajo puede ser beneficiosa para la empresa, pero si no está bien gestionada puede ocasionar importantes problemas.

Una forma de demostrar públicamente que la empresa se compromete a no discriminar por motivos de raza sería, por ejemplo, disponer de un código ético y recoger en el mismo que la empresa no tolerará la discriminación por razón de la raza.

En este sentido, García Sánchez et al. (2008: 93) señalan que la incorporación a la empresa de un código ético “supondría el establecimiento formal de los principios corporativos de la compañía que afectan a la responsabilidad con empleados, accionistas, consumidores, al entorno o a cualquier otro aspecto de la sociedad ”.

Según González Esteban (2007: 212-213) la estructura del código ético la conformarían tres partes: a) definición de los principios guía de la corporación; b) compromiso con valores que sean capaces de desarrollar los principios guía; y, c) determinación de compromisos concretos por parte de la corporación. Este autor añade que se recomienda que el contenido del código ético sea revisado al menos cada tres años, “a la luz de los nuevos acontecimientos que pueden darse en el entorno y también de la revisión de las expectativas de los

stakeholders mediante un diálogo constante ”. Asimismo, señala que se deben desarrollar en la empresa planes de comunicación interna del código ético y programas de formación a todos los trabajadores acerca del código ético y las implicaciones que éste tiene en la toma de decisiones cotidianas. También, indican que deben desarrollarse planes de comunicación externa del código ético de la empresa.

En el trabajo de Barroso Tanoira (2007: 70), centrado en las empresas constructoras, pero generalizable a cualquier otro sector, este autor afirma que estas compañías deben desempeñar su actividad respetando un código de ética, concretamente señala que el trato ético con todos los grupos de interés de la empresa le permitirá a la misma tener relaciones con calidad en las que todos salgan beneficiados, resultando con ello que más clientes y proveedores querrán tener tratos con la compañía y se generará un mayor volumen de negocio, obteniendo más ingresos.

No obstante lo anterior, es fundamental establecer qué persona u órgano de la compañía debe ser el promotor y a la vez responsable del cumplimiento del código ético. Así, se propone que la ética empresarial, debe “ser promovida desde el órgano superior de control de las organizaciones empresariales, el Consejo de Administración ” (García et al. , 2008: 93).

Al igual que en el resto de la organización, y como se ha apuntado anteriormente, los consejos de administración no son necesariamente órganos homogéneos en lo referente a variables como el género, la edad, la etnia o la raza, entre otras. A este respecto, distintos autores han introducido el tema de la diversidad de sexo del consejo de administración en los trabajos sobre ética empresarial, y los resultados de parte de esos trabajos apuntan a que la presencia de mujeres en dicho órgano influye positivamente en el comportamiento ético que tenga la empresa en el