TRASCENDER, CONTABILIDAD Y GESTIÓN

María Concepción Verona Martel

Selene Benítez Almeida

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Núm. 12 / septiembre - diciembre del 2019

Por tal motivo, diferentes estudios se han centrado en estudiar la discriminación por motivos de raza. Por ejemplo, Rudolf et al. (2008: 154) analizan en su estudio las vivencias de la discriminación sufrida por la población afrodescendiente de Uruguay, y señalan que en lo referente al mercado laboral las experiencias de discriminación se dan en “las formas de selección, en las remuneraciones, ascensos y promociones y en el reconocimiento de la calidad de trabajo ”.

Díaz y Forero (2006: 36) hacen referencia al concepto de discriminación por raza señalando que esta ocurre cuando “alguna característica superficial de los individuos (en este caso el color de la piel) es utilizada para restringir el acceso de estos a espacios de participación política, económica y social, entre otras. Dichas características, que son consideradas superficiales, son usadas como un clasificador directo y subjetivo del talento o las habilidades del individuo al momento de desempeñar algún tipo de labor ”. Asimismo, apuntan que “la discriminación se hace efectiva, entonces, cuando las compensaciones que da el mercado laboral y la sociedad son de hecho distribuidas con base en las características superficiales sin tener en cuenta la productividad real que presentan los individuos ” (p. 36).

Si se hace un recorrido por los diferentes tipos de discriminación asociados a la raza, cabría citar en primer lugar el mero acto de ser o no contratado y, en su caso, ser o no promocionado. Así, en el estudio realizado por el Colectivo Ioé (2000: 99-100) en España se afirma que las prácticas discriminatorias por razón de nacionalidad o raza en el acceso al empleo y en la promoción interna en las empresas afectan “principalmente a los inmigrantes de países más pobres que España, si bien existen pocas comprobaciones empíricas sobre esta cuestión, quizás porque los inmigrantes procedentes de países del Tercer Mundo se emplean habitualmente en ramas laborales y empresas con poca regulación y

donde, por tanto, apenas existen criterios formales que permitan establecer una medición de los comportamientos ”.

También, puede existir una conexión con el sexo de la persona. En ocasiones, el sexo y la raza tienden “a reforzarse mutuamente, como dos desventajas sociales que se suman ”, esto es apuntado para el caso de las mujeres negras en el estudio realizado por Arango Gaviria (2007: 45), el cual se centra en analizar la situación de discriminación laboral de personas negras en Bogotá. En un estudio anterior realizado por Elliott y Smith (2004: 365) en Estados Unidos en el que analizan el acceso al poder en el lugar de trabajo de hombres blancos, mujeres y minorías raciales, concluyen que todos están en desventaja frente al hombre blanco para acceder a niveles altos de poder pero que solo la mujer negra es la que experimenta tal desigualdad como resultado de una discriminación directa. Por su parte, Cain (2015: 77, 93) concluye en su estudio que en empresas de Estados Unidos el porcentaje de mujeres negras líderes ejecutivas es inferior al de mujeres blancas, y que es necesario que trabajen dos veces más duro que el resto de sus colegas para ser tomadas en serio. Este autor afirma que los líderes empresariales “deben tener programas de diversidad en sus organizaciones para garantizar la igualdad, la equidad y las oportunidades para todas las razas y géneros ”, porque la diversidad en el lugar de trabajo es importante para una empresa (Cain, 2015:91), asimismo deben dar oportunidades a las mujeres afroamericanas para que puedan acceder a puestos ejecutivos de alto nivel (Cain, 2015:92).

En lo que respecta a la posible existencia de discriminación salarial, Bucheli y Porzecanski (2008: 140) concluyen en su estudio que en Uruguay entre blancos y afrodescendientes hay una discriminación salarial por motivos de raza en contra de los afrodescendientes. Además, los afrodescendientes no