Hortensia Hernández Vela

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Núm. 13 / enero - abril del 2020 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v13i0.77

Pp. 17-33

Introducción

El grado de compromiso del empleado con la empresa es uno de los fenómenos más estudiados en los últimos años por los efectos que se le atribuyen en el desempeño organizacional altos niveles compromiso se relacionan con la retención del talento, lealtad a la empresa y promueven un mejor desempeño en la organización, existen evidencias de que las organizaciones cuyos integrantes poseen altos niveles de compromiso, son aquellas que registran mejores niveles de desempeño y productividad aunado a bajos índices de ausentismo. (Arciniega, 2000, citado por Salinas, 2017, Morrow, 1993. Martínez, Ruiz y Mendoza, 2013)

El compromiso ha sido estudiado en relación a numerosos factores entre ellos los valores, los individuos tenemos un sistema de valores unido en gran parte a la cultura en la que nos desenvolvemos por lo que es de esperarse que los valores que percibe el empleado estén generalizados en cierto sentido y que no existan diferencias entre los que laboran en la administración pública y privada. Por otro lado el grado de compromiso también podría estar relacionado con determinados valores personales de ahí que sea importante conocer si efectivamente se comparten valores en relación al grado de compromiso y si el tipo de compromiso esta unido a algunos valores prioritarios.

Arciniega (2000, citado por Salinas, 2017) ha llamado compromiso organizacional a cada uno de los posibles vínculos que pueden apegar a un trabajador hacia su empresa y ha identificado los factores o variables que influyen en el desarrollo de estos vínculos a los que habría que sumar entre otros a la cultura en el lugar de trabajo, la comunicación, el estilo de liderazgo, la confianza y respeto (Lockwood, 2007 cit. por Achiengo; Wangithi & Njeru, 2015; Meyer, Stanley, Herscovitch y Topolnytsky, 2002; Bobadilla, Callata y Caro, 2015) y también su relación con los valores organizacionales y

con los valores individuales que es el tema que nos ocupa en la presente investigación en donde se pretende tratar de identificar los valores de los empleados de la ciudad de Durango con el grado de compromiso organizacional. Tomando como referentes la teoría de compromiso organizacional de Meyer y la metodología seguida por Mercader (2008) para la identificación de valores.

Los valores personales, definidos como representaciones cognitivas de necesidades universales expresadas por medio de metas transituacionales que se organizan de forma jerárquica y que se manifiestan en distintos contextos de la vida de las personas son de vital trascendencia dentro del ámbito organizacional. (Arciniega y González, 2000) Sin embargo, son pocas las empresas que entienden que los valores personales de los trabajadores cumplen un rol muy importante, no solo en el rendimiento de la empresa, sino en el clima de la organización, propiciando a su vez un sentido de compromiso y pertenencia basado en la participación y la generación de una cultura de calidad, servicio, compromiso, respeto, justicia y equidad (Salinas, 2017)

El estudio del compromiso y sus vínculos como dijimos anteriormente ha sido analizada por numerosos autores que han considerado factores como cultura o desempeño. (Marrow, 2011; Cole, Kalleberg y Lincoln, 1993; Achieng , Wangithi & Njeru, 2015; Miller, 2008, Biloch y Lofstedt, 2013; Bobadilla Callata, 2015; Pearson y Chong, 1997). Pero también existen trabajos que específicamente relacionan valores y compromiso organizacional siendo la más conocida la investigación realizado por Finegan, 2000; Cruz, 2017; Becerra, 2013; Hellriegel, 1999; Marsollier, 2016; Osorio, Ramos Y Walteros, 2016, Cohen, 2009; Abbot, 2005; Garrido, Rodríguez y Alvaro, 2010, Abbot, 2005, Dávila, 2012, Eksi, Yarnan, Dilmac Y Hannarta, 2015; Kidron, 1978; Kumar,2010; Omar, 2008; Arias, 2001;