Verona Martel, M. C., y Fuertes Palacio, W.

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Año 5, núm. 14 / mayo - agosto del 2020

los reguladores deben tener en cuenta que promover la participación de féminas en los altos cargos de las compañías tiene implicaciones financieras y no financieras para las mismas (pp. 15-16).

De las empresas de mayor tamaño se espera que asuman mayores responsabilidades en relación a la legitimidad y respondan a las presiones sociales que demandan una mayor participación femenina en los consejos, por lo tanto en este tipo de empresas la probabilidad de que haya mujeres en su consejo aumenta (Hillman et al. , 2007: 947). En la misma línea, están los resultados obtenidos por el Instituto de Investigación de Credit Suisse (2012: 9).

También, cuentan con mayor representación femenina las empresas con una mayor proyección futura, que persiguen la innovación y una mayor creatividad (Del Brío y Del Brío, 2009: 116).

El tamaño del consejo es otra variable que afecta a la probabilidad de que una empresa incorpore mujeres a este órgano, aconteciendo que a mayor tamaño del consejo mayor probabilidad de que haya mujeres en él (Mateos de Cabo et al. , 2010: 150; Laffarga Briores et al., 2011: 1004; Díaz García y González Moreno, 2012: 58).

No obstante todo lo anteriormente comentado, la participación de mujeres en el consejo de administración y en la alta dirección ha sido señalada por diversos autores como causantes de inconvenientes para las empresas. En ambos órganos siempre han predominado los hombres y la incorporación de la mujer a los mismos rompe la homogeneidad del grupo en cuanto a sexo, y autores como Early y Mosakowski (2000: 45) afirman que los grupos homogéneos trabajan mejor que los heterogéneos. Estos autores consideran que los miembros de los grupos que son moderadamente heterogéneos tienen problemas de comunicación,

conflictos a la hora de relacionarse y bajo nivel de identidad con el grupo (p. 45). En la misma línea se encuentran los resultados obtenidos por Izquierdo et al. (2016: 59), quienes afirman que la diversidad del consejo puede tener una influencia negativa en la dinámica del equipo y en el rendimiento, así como consecuencias afectivas perjudiciales (menor satisfacción, menor identificación con el grupo, …).

A su vez, Adams y Ferreira (2004: 20) afirman que una mayor diversidad en los consejos puede requerir mecanismos adicionales para inducir la cooperación entre sus miembros, como por ejemplo realizar más reuniones del consejo o pagar a los consejeros en base al rendimiento de la empresa, lo que supone un coste adicional para la misma, que puede llegar a disminuir el valor de las acciones de la compañía.

Por otro lado, Adams y Ferreira (2004: 8) también señalan en su trabajo que hay una relación negativa entre la diversidad del consejo y el riesgo de la empresa. Mateos de Cabo et al. (2010: 155) coinciden con esta afirmación, ya que según estos autores las empresas con un mayor nivel de riesgo (empresas con una mayor incertidumbre en sus resultados, o bien, empresas jóvenes) es muy probable que no incluyan mujeres en el consejo, pues la homogeneidad del mismo en tal caso se vuelve más valiosa.

La patente desigualdad de sexo que se observa en los consejos y en la alta dirección, ha llevado a que se establezcan o al menos se recomienden distintas alternativas para llegar a conseguir una paridad entre hombres y mujeres en los máximos órganos de las empresas. Entre estas medidas, casi siempre enfocadas hacia el consejo de administración y no a la alta dirección, se pueden mencionar las siguientes (Mateos de Cabo et al., 2010: 159, 160; AECA, 2018: 6-8):