Verona Martel, M. C., y Fuertes Palacio, W.
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Año 5, núm. 14 / mayo - agosto del 2020
una presencia equilibrada de mujeres y hombres. ”
A nivel europeo también existe normativa en la que se recoge la necesidad de que se incremente la participación femenina en los consejos de administración. En 2012 la Unión Europea (UE) aprobó la Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines, propuesta que aún no se ha aprobado. En ella se establece la obligatoriedad para el 2020 de que en los consejos de administración de toda la UE exista una participación del 40% del género menos representado entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas (Comisión Europea, 2012: 5).
Diversos trabajos han analizado las ventajas que acarrea para la empresa y en sus distintas áreas la participación de féminas en el consejo de administración y en el equipo de alta dirección, habiéndose estudiado más el primero que el segundo. Sin embargo, también se ha de señalar la existencia de otros trabajos que apuntan inconvenientes de que en ambos órganos haya un grupo heterogéneo en cuanto a sexo. A continuación, se comenta brevemente la literatura al respecto, señalando las ventajas y desventajas de la participación de la mujer en ellos.
La participación de mujeres en el consejo de administración introduce una gama más amplia de perspectivas, atributos y habilidades en las discusiones del consejo (Groysberg y Bell, 2013: 92; Arayssi et al., 2016: 377; Izquierdo et al., 2016: 59), aumenta la independencia del consejo (Del Brío y Del Brío, 2009: 116), y ayuda a reducir el nivel de conflictos en el mismo (Nielson y Huse, 2010: 136). Todo ello contribuye a mejorar el rendimiento de este órgano de gobierno (Arayssi et al. (2016: 377), lo que sugiere que
los consejos de administración en los que hay participación de mujeres y hombres pueden ser más efectivos que los que presentan homogeneidad (Adams y Ferreira, 2004: 1; Nielson y Huse, 2010: 136).
En el trabajo de Hillman et al. (2007: 944), se afirma que la participación de mujeres en el consejo de administración puede señalar que la empresa tiene un compromiso con la diversidad tanto a nivel interno como externo, lo cual puede permitir a la empresa el acceso a un grupo más amplio de posibles empleados, clientes, proveedores e inversionistas. Zhang et al. ( 2013: 384) señalan que las féminas al poseer “ciertas características psicológicas ” (amabilidad, empatía, …) que no poseen los varones pueden facilitar las negociaciones ante reclamaciones de ciertos grupos de interés, y también proporcionar importantes recursos financieros a la empresa al conseguir contactar con determinados stakeholders gracias a tales características. Además, la participación femenina en el consejo permite a la compañía comprender mucho mejor las necesidades de los clientes, ya que en muchos sectores son mayoritariamente de sexo femenino (Díaz García y González Moreno, 2012: 54).
Las empresas que descuidan la diversidad de sexo en sus máximos órganos, consejo y alta dirección, “corren el riesgo de quedarse atrás respecto a sus competidores para atraer, desarrollar y retener a los mejores candidatos ” (Vigeo Eiris, 2018: 15), con los efectos perjudiciales que ello puede traer para la compañía.
Asimismo, Arayssi et al. (2016: 377) señalan que el incremento de la representación de las mujeres en el consejo es “una oportunidad para adquirir talentos de un grupo más numeroso de la población activa que probablemente esté más orientada hacia los stakeholders y alineada con las necesidades del mercado ”.
En base a los resultados de su estudio, Hillman et al. (2007: 949) afirman que las empresas que se relacionan