Martín Izquierdo, E.

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Año 6, núm. 16 / enero - abril del 2021

artículo 4.2.e) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo que los trabajadores tienen derecho a la protección frente al acoso, y el acoso por razón de sexo, por lo que nos encontramos que hay una responsabilidad empresarial clara frente al acoso. En dicho sentido, y debido a la importancia de erradicar el acoso sexual, y el acoso por razón de sexo, el artículo 54 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores a través de la disposición adicional 11ª, prevé que entre las causas del despido disciplinario se encuentre el acoso sexual, y el acoso por razón de sexo.

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son un riesgo laboral de naturaleza psicosocial, siendo el empresario responsable de evitar que se den estas conductas en su empresa, debiendo establecer medios de prevención para evitar estas conductas, y en caso de que no consiga evitarlas, asumirá, junto con el acosador, las responsabilidades que correspondan. Por tanto, tiene que llevar un control exhaustivo, aparte de preventivo sobre los riesgos presentes y futuros que pudieran aparecer bajo el ámbito de organización de la empresa.

Conclusiones

Analizados los delitos que tipifican la violencia contra las mujeres en el ámbito laboral, conviene señalar, que se detecta, una necesidad de que el legislador establezca la obligación, de que se recaben los datos e información, que permitan hacer posible aplicar el derecho en este caso laboral con perspectiva de género. Ya que necesitamos ir más allá de la conceptualización y avanzar, para poder minimizar, y posteriormente erradicar, la violencia sobre la mujer en el ámbito laboral.

En relación a lo anteriormente mencionado, el Grupo

de Expertos en la lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica (GREVIO) que se encarga de evaluar la implementación del Convenio de Estambul en los Estados que lo han ratificado, ha publicado un informe sobre cómo se está aplicando el Convenio de Estambul en España, en el que señala que (GREVIO, 2020:42): en lo que respecta al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el lugar de trabajo, observa con satisfacción como la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres -artículo 48, pág. 23-, así como obligaciones para las empresas de establecer procedimientos de denuncia y denuncia.

Asimismo, el GREVIO agradece la referencia específica al papel de los representantes de los trabajadores, que es exigido por ley para concienciar a todos los empleados sobre el acoso sexual y para informar sobre tales incidentes.

Además, agradece que las autoridades españolas hayan puesto a disposición un manual de referencia que sirva de guía e inspiración para que las empresas elaboren protocolos de actuación y prevención del acoso sexual.

Sin embargo, por otro lado, el GREVIO observa con preocupación, que no existen estadísticas oficiales disponibles sobre el número de casos de acoso laboral o datos que indiquen que esta ley haya contribuido a alentar a las víctimas a hablar con los empleadores y tomar medidas contra este tipo de violencia. Aunque, reconoce que los mecanismos de denuncia se han introducido por ley y se han puesto en práctica en gran medida.

Debido a lo anteriormente mencionado, el GREVIO (2020:28) “ anima a las autoridades españolas a recopilar datos sobre el número de mujeres víctimas de acoso sexual en el trabajo, las denuncias presentadas por las víctimas y el resultado de tales quejas".