TRASCENDER, CONTABILIDAD Y GESTIÓN

Verona Martel, M. C., y López Dávila, S.

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Año 6, núm. 17 / mayo - agosto del 2021

Así, Beu et al. (2003, p. 101) concluyen en su estudio que las féminas se comportan de manera más ética que los varones. En esta misma línea se pronuncia Stedham et al. (2007, p. 171), al señalar que entre mujeres y hombres es más improbable que las mujeres actúen de forma poco ética, y además son más extremas que los varones al valorar una determinada acción como poco ética. Esto lleva a que en el análisis ético de un problema las mujeres realicen juicios más duros y estrictos que los hombres (p. 172).

En su estudio, Verona Martel et al. (2016, p. 27, pp. 32-33), concluyen de su investigación que la presencia de la mujer en el consejo de administración influye en que la empresa tenga un código de conducta, aumentando la probabilidad cuando haya tres o más consejeras.

Lo señalado anteriormente acerca de la mujer, se puede completar con afirmaciones apuntadas por diferentes autores que señalan de las féminas, entre otros aspectos, la tendencia a ser relativistas y afectuosas en sus opiniones (Stedham et al. , 2007, p. 172); tener una mayor atención, consideración y sensibilidad hacia las necesidades de otros (Nielsen y Huse, 2010, p. 138); poseer una mayor capacidad para resolver conflictos interpersonales (Nielsen y Huse, 2010, p. 146); contribuir en mayor medida a mejorar las relaciones con los empleados y los derechos humanos en la empresa (Mallin y Michelon, 2011, p. 120); ser más sensibles a las necesidades y autoestima de los demás (Mallin y Michelon, 2011, p. 136); ser más benévolas (Adams y Funk, 2012, p. 219); poseer una mayor probabilidad de usar contratos implícitos para proporcionar a los trabajadores seguridad laboral (Matsa y Millier, 2013, p. 161); estar más inclinadas a alentar a la empresa a que realice actuaciones encaminadas a adoptar estrategias que consideren a los empleados como activos con capital humano específico a desarrollar en lugar de

como un coste que se ha de reducir (Matsa y Millier, 2013, p. 161); y, tener mayor probabilidad de encontrar evidencias de que se está produciendo discriminación en el lugar de trabajo debido a su mayor experiencia con un comportamiento negativo en el puesto de trabajo y sensibilidad a las consecuencias negativas que trae consigo (Cantone y Wiener, 2017, p. 362).

Mallin y Michelon (2011, p. 139) afirman que las consejeras “mejoran la sensibilidad hacia los demás y su consideración de los múltiples intereses de los stakeholders puede mejorar el rol de servicio del consejo de administración y, por tanto, conducir a una mayor legitimidad y desempeño social ” de la empresa.

Si se tiene en cuenta todo lo anterior, sería recomendable que los máximos órganos de administración y dirección de la empresa estuviesen compuestos por personas de ambos sexos, pues sería beneficioso para la compañía en su conjunto y para todos los grupos de interés que con ella se relacionan. Pero lo cierto es que en muchos países como es el caso de España la presencia de féminas en ambos órganos, aunque evoluciona favorablemente, aún es reducida.

Las autoridades gubernamentales españolas son conscientes de este hecho y han establecido distintas medidas encaminadas a conseguir incrementar la presencia de la mujer en el consejo, como por ejemplo la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Código de buen gobierno elaborado por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) publicado en 2015, cuya última revisión se ha realizado en junio de 2020. Sin embargo, estas normas se limitan a hacer recomendaciones pero no obligan a las empresas, por tanto no sancionan a las compañías que no cumplen lo que en ellas se recomienda.

Además, apuntar que la Ley Orgánica 3/2007 hace