TRASCENDER, CONTABILIDAD Y GESTIÓN

Hortensia Hernández Vela

19

Núm. 13 / enero - abril del 2020

Dávila, 2012.

La investigación pionera en el tema de valores fue la realizada por Finegan (2000) que relaciona los valores organizacionales (percibidos) y el compromiso organizacional. En esta investigación Finegan (2000), utilizando la clasificación de McDonald y Gandz (1991, citado por Finegan, 2000) y el tipo de compromiso de Meyer y Allen (1996) encontró que la identificación de los valores que los empleados consideran posee la organización en que trabajan se convierte en predictor del nivel y el tipo de compromiso que ellos desarrollarán. Investigaciones posteriores como la realizada por Abott, White y Charles (2005), han buscado confirmar estos hallazgos pero sus resultados han sido contradictorios. (Kamar, 2010)

Otro estudio relevante es el realizado por Cohen (2009, citado por Ruiz, 2013) quien utilizando la teoría de los valores de Schwartz (1996) analizó varios valores en relación al compromiso en empleados de la banca en Israel.

Compromiso Organizacional

Existen diferentes perspectiva en relación al compromiso organizacional que varía en función del grado de valoración que se les dé a los aspectos individuales y organizacionales. Las definiciones del compromiso organizacional pueden ser consideradas como condiciones laborales bajo las cuales las personas trabajan (Macey y Schneider, 2008, citados por Bobadilla, 2015) o como un resultado del comportamiento o conductas relacionadas con el

desempeño, lo cual incluye la expansión de roles, la proactividad y la iniciativa (Crant, 2000; Fay y Frese, 2001; Mackenzie, Organ y Podsakoff, 2006, citados por Bobadilla, 2015); o en tercer lugar, como una presencia psicológica, tal como el involucramiento, el apego y el estado de ánimo (Kahn, 1990, citado por Bobadilla, 2015).

En términos generales, podemos entender el compromiso organizacional como la fuerza que motiva a los integrantes de la organización a proveer un esfuerzo voluntario adicional a nivel psicológico, físico y emocional en su trabajo, lo cual conlleva a obtener a mejores resultados (Hayday et al., 2004). Aunque el compromiso organizacional como muchos otros conceptos es una construcción multidimensional (Meyer, Stanley, Herscovitch y Topolnytsky, 2002) puede describirse como un concepto que trata de explicar las actitudes y comportamientos de un individuo hacia su trabajo (Mathews y Shepherd, 2002, citado por Ek şi, Dilmaç, Yaman, Hamarta, 2015 ); las respuestas emocionales hacia su trabajo (Cook y Wall, 1980, citado por Ek şi et al., 2015); y la conexión psicológica de un individuo con la organización (O ’Reilly & Chatman, 1986, citado por Ek şi et al., 2015). Según Loke (2001, Ek şi et al., 2015), el compromiso organizacional es un signo de la intención de comportamiento y actitud de un trabajador hacia su trabajo y organización .

El compromiso se ha definido de diversas maneras como se ha planteado anteriormente pero para este investigación se parte de la de Meyer y Allen (1993) que lo definen como el estado psicológico que caracteriza la relación del empleado con la empresa y que tiene consecuencias para que este decida si continúa o interrumpe la permanencia en dicha organización. El modelo elaborado por Meyer y Allen (1999) es el más conocido establece que el compromiso organizacional es un constructo multidimensional con tres componentes.

Compromiso Afectivo.

Compromiso de permanencia o continuidad. Compromiso Normativo.