TRASCENDER, CONTABILIDAD Y GESTIÓN

Martín Izquierdo, E.

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Año 6, núm. 16 / enero - abril del 2021 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v0i16.94

Pp. 103-130

También el GREVIO (2020:39) “insta a las autoridades españolas a que desarrollen normas internacionales, y establezcan estructuras de cooperación con múltiples agencias, en las que se colabore entre las agencias estatutarias y otras agencias relevantes en relación con la violencia sexual, el acoso sexual y el stalking, como es el caso de ONG de mujeres con experiencia en la prestación de estos servicios ”. A través de esta implementación de conexiones, lo que se pretende es asegurar que la prestación de servicios tenga un enfoque género, como es el caso del empoderamiento y evitar la victimización secundaria, y otros principios en los que se deben basar los servicios de apoyo y protección, como estar orientados al empoderamiento y evitar la victimización secundaria.

Asimismo, el GREVIO (2020:39) “anima a las autoridades españolas a alinear la definición de acoso sexual del CP con la establecida en el artículo 40 del Convenio de Estambul ampliando su alcance para asegurar su aplicabilidad en todos los ámbitos de la vida, públicos y privados, y eliminando cualquier requisito de intimidación, hostilidad o humillación objetivas y graves ”.

Avanzando, en toda esta necesidad de mayor desarrollo, por parte del legislador se hacen patente, en la reforma operada a través de Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en la que se ha modificado el art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo pág.23, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, produciéndose así, una ampliación generalizada en la obligación de implantación de un

Plan de Igualdad en las empresas con más de 50 trabajadores, frente a las de más de doscientos cincuenta fijada con anterioridad.

En el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo pág.23, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se señala como obligatorio la necesidad de negociar las medidas con los representantes d ellos trabajadores, como es el caso de la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, y que se realicen campañas de información.

Desarrollando un protocolo para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, las empresas hacen patente su voluntad de adoptar las medidas que sean necesarias para que haya un clima labora libre de acoso, y adoptando una postura de tolerancia cero hacia esas conductas.

Que se consiga un clima laboral positivo y saludable, sin ningún tipo de discriminación, es una responsabilidad que incumbe a todas las personas que conforman las relaciones laborales, desde la Dirección, los representantes de los trabajadores, así como el conjunto de los trabajadores.

En relación a la percepción de la ciudadanía de la violencia sobre la mujer en el ámbito laboral, el porcentaje de la población que trivializa el acoso sexual es bajo y son muchas personas que adoptan una postura de cero tolerancia hacia el acoso sexual. Pero hay que matizar que el rechazo o la tolerancia varían mucho en función del tipo de acoso que se analice. En especial es preocupante el apoyo a la percepción de que son las mujeres acosadas las que tienen que controlar los comportamientos de acoso sexual.