Borjas García, J. E.
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Vol. 8, núm. 22 / enero – abril del 2023
se espera, presenten actitudes y comportamientos esperados que permitan y faciliten la gestión del conocimiento dentro de las organizaciones o instituciones (Sokó ł y Figurska, 2021). Es así que, las organizaciones deben conocer a sus trabajadores de conocimiento, lo que les permitirá orquestar su cultura organizacional, entorno y liderazgo para maximizar la creación de valor y lograr sus objetivos (Eriksson, Orvik, Strandmark, Nordsteien y Torp 2017). En otras palabras, los trabajadores de conocimiento ayudan a las organizaciones a competir a través del aprendizaje estratégico, el cual se convierte en una ventaja competitiva (Kubo y Saka, 2002; Garrick y Clegg, 2001). Para lo cual, el trabajador de conocimiento necesita elegir qué hacer, cómo hacerlo y cuándo hacerlo; el reto es saber en qué tareas enfocarse para crear valor para la organización (Óskarsdóttir y Oddsson, 2017).
Un trabajador de conocimiento es aquel profesional que difunde de manera continua y sistemática el conocimiento dentro de las organizaciones (De Sordi, Azevedo, Bianchi y Carandina, 2021). Los trabajadores del conocimiento trabajan con representaciones que transforman en procesos cognitivos (principal fuente de valor añadido), basado en su conocimiento (de grado universitario) y experiencia continuamente actualizada; además, realizan tareas complejas, se centran en la resolución de problemas y crean conocimiento, todo lo anterior distribuyéndolo y aplicándolo para lograr resultados (Surawski, 2019; Sulek y Marucheck, 1994). Son trabajadores que se ocupan de problemas complejos donde las tareas diarias son impredecibles, multidisciplinarias y no suelen ser repetitivas (Heitman, 2019; Jayasingam, Govindasamy, y Singh, 2016). Akgün y Yaman (2020), definen a los trabajadores de
conocimiento como empleados que generan conocimiento de manera eficiente para generar valor en las empresas, al utilizarlo, almacenarlo, transferirlo y compartirlo. Este tipo de trabajadores además de tener conocimientos técnicos y experiencia, tienen la capacidad de influir positivamente en la toma de decisiones de las personas (Edmondson y Shannon, 2020). Para Sokó ł y Figurska (2021), los trabajadores de conocimiento tienen altas expectativas de sí mismos, de otras personas y de la organización en la que trabajan; sobre esta última, las expectativas radican en las condiciones de trabajo (financieras, organizativas, técnicas, etc.), la cultura organizacional (basada en la confianza, la cooperación, la comunicación abierta, el aprendizaje continuo) y la gestión de las personas (involucrando a los empleados en la gestión, reconocimiento de logros, creación de oportunidades de desarrollo profesional, retroalimentación, desafíos
profesionales, entre otros.).
Las habilidades (características) comunes que presentan los trabajadores de conocimiento de acuerdo con la literatura son: comunicación, motivación, autonomía, posesión de conocimientos teóricos y prácticos, capacidad de acceso y uso de la información y capacidad intelectual (Akgün y Yaman, 2020). Al respecto Sokół y Figurska (2021) establecen que en el caso de los trabajadores del conocimiento, debe concederse especial importancia a las competencias que les permiten participar activamente en los procesos de gestión del conocimiento; competencias como: trabajar en equipo, pensamiento analítico, pensamiento flexible y actuación, tomar la iniciativa, comunicar, establecer redes, aprender, adaptarse, resolver problemas, trabajar bajo estrés, autodisciplina, acción independiente, cooperación, escucha activa, organizar el trabajo,