Borjas García, J. E.
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Vol. 8, núm. 22 / enero – abril del 2023 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i22.197
Pp. 64-85
organizacionales; 4) disfrutan del trabajo buscando la responsabilidad; 5) usan la imaginación, el ingenio y la creatividad para resolver problemas; más allá de que las potencialidades de los trabajadores sólo se utilizan parcialmente.
Sin embargo, no existe evidencia de que los supuestos de las teorías X y Y tengan en la realidad alguna validez (Robbins y Judge, 2013); a pesar de ello, si reflejan en cierto grado el comportamiento de los trabajadores en las organizaciones. Para Lawter, Kopelman y Prottas (2015), los empleados tienen un potencial ilimitado para un alto rendimiento si se administran correctamente.
En consecuencia, los supuestos de la Teoría X/Y deben agregarse a la lista de características personales que deben tenerse en cuenta al seleccionar a los solicitantes para puestos directivos o de supervisión (Sager, 2015). Hay que tomar en cuenta que, el pensar de los gerentes sobre el comportamiento que debieran tener los trabajadores dentro de una organización, ya sea como un deseo o algo que debe existir, no necesariamente se trasforma en una realidad en la práctica. Más bien, al hablar de personas no existe certeza sobre su comportamiento, en realidad, este se verá influenciado por la naturaleza y características del trabajador, sus intereses, la cultura (social, nacional o doméstica), su origen social, el entorno en donde se sitúa, el contexto en el que trabaja, la cultura de la organización, entre otros.
Una vez establecidas las bases teóricas de los trabajadores de conocimiento y de los trabajadores X y trabajadores Y (Teoría X/Y de McGregor), se puede decir que mediante la diferenciación entre este tipo de trabajadores se establece la tipología a seguir. Tipología que marca la identificación de los trabajadores o empleados de las instituciones u organizaciones de acuerdo con su tendencia de comportamiento.
Diferenciación
Diferenciar la fuerza laboral y hacer inversiones en recursos humanos estratégicos genera oportunidades de desarrollo y recompensas, tanto para la función de recursos humanos como para las organizaciones (Becker, Huselid y Beatty, 2009; Huselid y Becker, 2011). La diferenciación de la fuerza de trabajo mejora el desempeño operativo y estratégico de los líderes en las organizaciones (Huselid, 2018). De acuerdo con Marescaux, De Winne y Sels (2013), al aceptar las organizaciones la diferenciación, se presentan mayores beneficios, sobre todo cuando existe una negociación entre los involucrados (gerentes y empleados). Al aplicar la diferenciación de forma deliberada, los empleados pueden abordar sus necesidades y preferencias recibiendo una recompensa por su aporte (Rofcanin, Berber, Marescaux, Bal, Mughal y Afacan Findikli, 2019); ya que, no todos los empleados hacen las mismas contribuciones a una organización, existiendo diferencias en el desempeño entre roles estratégicos versus roles de apoyo (Wang y Cotton, 2018). Por tal motivo, es necesario que las organizaciones analicen e identifiquen el rendimiento de sus empleados mediante la diferenciación (Welch, 2010; Welch y Byrne, 2001), ya que esta brinda a las organizaciones una herramienta para traducir el talento de los empleados en impacto estratégico y crea una ventaja competitiva (Becker, Huselid y Beatty, 2009).
A pesar de que las organizaciones puedan obtener beneficios de la diferenciación, los líderes deben considerar cómo equilibrar el desempeño de la empresa y el bienestar de los trabajadores o empleados (Schmidt, Pohler y Willness, 2018). Es probable que la diferenciación de la fuerza laboral tenga un impacto en los niveles de confianza y compromiso de los empleados (niveles de capacidades y esfuerzo discrecional) en