Borjas García, J. E.
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Vol. 8, núm. 22 / enero – abril del 2023 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i22.197
Pp. 64-85
trabajadores o empleados dentro de una institución u organización con la finalidad de capitalizar, de una mejor manera, sus conocimientos, habilidades y competencias al momento de trabajar.
Por medio de este instrumento se busca contestar las preguntas expuesta anteriormente teniendo como beneficiarios principalmente: a) Los departamentos de recursos humanos, quienes podrán utilizar dicho instrumento al momento de contratar personal; b) a los jefes de departamento, quienes podrán tener una mejor referencia de sus subordinados sobre su comportamiento y potencial al respecto; c) al personal encargado de promocionar trabajadores, quienes en un momento, tendrán una referencia más objetiva, sobre los candidatos.
Marco Teórico
La base teórica tomada en cuenta para el desarrollo del instrumento tiene que ver con el comportamiento organizacional en especial las actitudes. Dichas actitudes están presentes, en mayor o menor medida, en el desenvolvimiento de los trabajadores de conocimiento y en lo expuesto por las teorías X/Y de Douglas McGregor; y a partir de lo cual, se genera el concepto de diferenciación. Es así que, a través de estas bases teóricas se genera la tipología presentada para diferenciar a los trabajadores dentro de las organizaciones.
Actitudes
Se puede decir que, las actitudes como manera de comportarse se derivan de procesos de aprendizaje, experiencia, emociones y conductas aprendidas (Gordon, 1997) y que, en un momento determinado se pueden desarrollar o modificar (Cobo, 2011), en un sentido positivo o negativo. Para Aiken (1996), una actitud cuenta con elementos cognoscitivos (de conocimiento o intelectuales), de desempeño
(conductuales o de acción) y afectivos (emocionales y motivacionales), que se aprenden para responder a una situación, objeto, institución o persona. De acuerdo con Newstrom (2011), los empleados actúan de una forma u otra dependiendo de la actitud que tomen. Cuando las presiones sociales para actuar de cierto modo son fuertes generan una discrepancia entre las actitudes y el comportamiento (Robbins y Judge, 2013). Asimismo, la experiencia que tienen las personas define su actitud hacia la organización, su trabajo, sus compañeros; y esa actitud a su vez determina su efectividad, conocimiento y comportamiento e influye en la toma de decisiones (Chiavenato, 2009). Para Cobo (2011), las actitudes tienen componentes asociados a características biológicas y hereditarias, a patrones culturales, a valores sociales y a las características del entorno y contexto.
En general, las actitudes que influyen en el comportamiento de los trabajadores o empleados presentan diversos componentes o características. Dichas características pueden definir un cierto tipo de trabajador y su forma de comportarse (actitud) al momento de trabajar. A continuación, se presentan las principales características de los trabajadores de conocimiento, las cuales determinan su comportamiento y constituyen la base del presente trabajo.
Trabajadores de Conocimiento
El talento se considera un capital intangible que añade valor a la organización; por tanto, la ventaja competitiva de una empresa se basa en los diferentes grupos de personas con talento existentes en la organización (De la Calle Durán, Fernandez Alles y Valle Cabrera, 2021; Dahiya y Rath, 2021). Enfocarse en las capacidades y los trabajos estratégicos de los empleados talentosos representa una potencial fuente de creación de valor para la mayoría de las empresas (Huselid y Becker, 2011). En este sentido, al hablar de trabajadores talentosos, nos referimos a los trabajadores de conocimiento, de quienes